スタッフとの間で雇用契約書の作成・締結がされていないことが判明した。実際雇用後に労使間で雇用内容について認識の相違が生じており、今後是正が必要。

　また労働条件通知書が交付されていないことも判明した。労働条件を記した書面の交付は法律上必須とされており、労働基準法違反が疑われるため、直ちに是正が必要。

?職場マネージメント上の問題
　山本氏の言動により、スタッフが精神的負担を負っているとの申告がなされていることや、スタッフとのコミュニケーション不足によりもたらされていると思われるスタッフとの行き違いが発生していること等により、スタッフが働きにくさを感じる労働環境になっていることが認められる。

　また、上記の通り雇用上の問題が疑われる不安定な雇用関係の中で、スタッフは、自身の雇用について不安・不信を抱きながら就業していたことが窺われ、そのような土壌の中で、本件申告に至っていることに着目する必要がある。

　組織運営上、スタッフの心理的安全性の確保や開かれたコミュニケーションの促進の観点から、早期の改善を要する。

■今回の件における処分について
　内部調査委員会の報告を受け、11月10日に取締役会を開催し、当社として以下の通り決定しました。

【処分内容】
・取締役会問責決議による厳重注意処分

　パワーハラスメントに該当するとまでは認められなかったが、コンプライアンス違反を疑われる行為や職場マネージメントの不足により労働環境の悪化を引き起こしていたことは、スタッフの管理監督責任を負う立場である社長として、労働者の安全配慮義務を果たしていたとは言えないため。

【今後について】
　雇用上の問題など、コンプライアンス違反を疑われる行為については、早急に是正するとともに、社内ルールや内部統制の整備をすすめ、職場環境の改善を図ってまいります。

　また、合わせて、９月19日付けで決定した再発防止策についても見直しを図り、再度社内で徹底することで、再発防止に取り組んでまいります。

■再発防止策について
【１】組織体制の見直しによるガバナンス強化
・コンプライアンス規程の整備を行ない、ハラスメント行為を許容しないことを全関係者へ周知・啓発を徹底。
・各種決裁手続き、および権限規程等を整備することで管理体制を再構築。
・新たに執行役員制を導入するとともに、GM職を設け、指揮命令系統を見直し。
・スタッフの兼務業務を制限し、担当業務に集中できる環境を整備。 

【２】内部・外部相談窓口の設置
・内部相談窓口：総務部、強化部
・外部相談窓口：社外取締役

【３】定期的な面談の実施
・会長、または会長が指名するものが、年５回程度、面前あるいはWeb等にて選手、スタッフと面談を実施。

【４】研修体制の強化
・全選手、スタッフがコンプライアンス研修を年２回程度受講し意識の醸成を図るとともに、Jリーグ主催の研修会にも積極的に参加。

■代表取締役社長山本志穂美氏 コメント

「この度、私に対してスタッフからハラスメントの申し立てにつきまして、多大なるご心配とご迷惑をおかけしておりますこと、心よりお詫び申し上げます。
 
　調査結果では、パワーハラスメントの認定はされず疑いが晴れて安心致しました。しかし、私の言動等により不安や負担をかけてしまったスタッフには大変申し訳なく思っております。

　昨年より、社長に就任しJリーグ参入やJリーグクラブとしての成長を目指して懸命に取り組んで参りました。その中で、体制的に厳しかったこともあり、社長である私自身が率先して業務を行なっていかなければならなかったことに加え、本来の社長業務である会社のマネージメント部分が手薄になっていたように思います。