【警告】「従業員の異動、就業規則に〇〇がないと違反になります」社労士・たかこ先生が人事異動ルールの落とし穴を解説

【命令無効】就業規則に書いても違法？社員に転勤を拒否された会社が詰む「変更の範囲」たった一文の落とし穴【就業規則解説シリーズVol.3】と題した動画で、社労士のたかこ先生が、人事異動や給食制度にまつわる「就業規則」の注意点や実務上の重要なポイントについて詳しく解説した。

今回の動画は“就業規則解説シリーズ”第3弾。たかこ先生は「人事異動と休職制度、これめちゃめちゃ重要なのよ」と断言。そのうえで「入れてなかったことで訴えられて裁判に巻き込まれたケースもある」と、社内ルールの未整備が大きなリスクになる実例を紹介した。

特に人事異動については「配置転換や在籍出向、転籍は、就業規則や労働条件通知書にルールを書いておかないと、勝手に変更できなくなる」と強調。加えて「業務上の必要性や本人の不利益との均衡を確認せずに命じると、パワハラ認定される可能性がある」と警鐘を鳴らした。

「例えば、家族の介護やうつ状態の社員に転勤命令を出すのは配慮義務違反になり得る」など、実際のトラブルケースも紹介された。

一方で休職制度については「休職制度がないと病気や怪我で働けなくなった社員を退職にできず、会社側のリスクが拡大する」「休職期間を設定して、その満了時に復帰できなければ自然退職とする--この文言を必ず入れて」と、企業にとって不可欠な規定である理由を語った。

さらに「メンタル不調の場合は休職期間を短めに設定したほうがいい」と実務的なアドバイスも。復職時には「会社が指定した病院の医師による診断書を基準に判断すべき」とし、「復職へ通算制度も入れておかないと、永遠に籍を確保し続ける羽目になる」と注意を呼びかけた。

動画の終盤では「会社の命令でも本人の不利益や安全配慮を無視した転勤や異動はパワハラにつながる」と改めて強調。「パワハラ認定されると会社が負ける事例もある」と語り、実践的な就業規則の整備を強く促した。