【従業員の健康診断結果】知らないまま放置は超危険！“安全配慮義務”の正体と就業規則に記載すべき内容

社労士のたかこ先生が自身のYouTubeチャンネル「わがまま社労士の人財革命チャンネル」で、「【違法です】健康診断の結果を“放置”していませんか？社長が負う「安全配慮義務」の正体」と題した動画を公開。
就業規則の中でも特に経営者が注意すべき「退職金」「無期労働契約への転換」「安全衛生」の3つのテーマについて、法的な義務や記載のポイントを解説した。

まず、たかこ先生は「退職金制度」について解説。退職金制度の導入は法律上の義務ではないが、もし制度を設ける場合は就業規則への記載が必須となる。その際、支給対象者、退職金額の計算方法、支給時期などを明確に定める必要がある。特に注意すべき点として、懲戒解雇の場合は退職金の全部または一部を支給しないといった規定も可能だが、一度導入した退職金制度を後から廃止することは「余程の理由がないと難しい」と警鐘を鳴らした。

次に「無期労働契約への転換」について、これは法律上の義務であり、就業規則への記載が必須だと説明。有期雇用の従業員が通算5年を超えて契約を更新した場合、本人から「無期雇用になりたい」と申し出があれば、会社はこれを拒否できず、無期雇用に転換させなければならない。
ただし、たかこ先生は「無期雇用は必ずしも正社員とは限らない」と指摘。労働条件は原則として転換直前の契約内容が引き継がれるため、業務内容や責任範囲が正社員と異なる場合は、別の扱いとなることを明確にした。

最後に「安全衛生」について解説。会社は従業員の安全と健康を守る「安全配慮義務」を負っている。その一環として、年1回の定期健康診断と雇い入れ時の健康診断の実施が義務付けられている。

たかこ先生が特に強調したのは、会社がその診断結果を確認する義務がある点だ。「確認せずに何も配慮をしなければ、安全配慮義務違反になっちゃう」と述べ、要検査などの結果が出た従業員に対して再検査を受けさせるなど、適切な措置を講じる必要があると説いた。

また、業務災害で従業員が休業した場合、最初の3日間（待機期間）は労災保険が適用されないため、会社が平均賃金の6割以上を補償する「休業補償」の義務を負うことも付け加えた。

就業規則は一度作成して終わりではなく、法改正や社会情勢に合わせて常に更新する必要がある。特に今回解説された内容は、記載漏れや誤解が大きな労務リスクに繋がりかねない重要なポイントであり、経営者にとって必須の知識と言えるだろう。