意見書 −大企業で「幽霊社員」が増える理由
メンタル面での不調を訴える人が増えている。部下がそうなったら、どのように対応すればいいのだろうか。
まずは、上司が本人に話を聞き、仕事の負担を軽減するとともに、本人に医療機関の受診を勧めるべきだろう。それでも欠勤が続くと、本人と相談のうえ、まずは有給休暇で対応させるケースが多い。それで回復しなければ、次は病気休職制度での対応だ。これは法律に定められた制度ではないが、ほとんどの企業が就業規則で規定を設けている。休職期間も数カ月から1〜2年まで、さまざまだ。
では、病気休職の期間が終わっても回復しなかったらどうなるか。労務問題に詳しい千葉博弁護士は、次のように解説する。
「『休職期間満了時までに、復帰できなければ退職』と就業規則に定めてあれば、一般的にはそのまま退職となります。ただ、必ずしもみんなが規定どおりに辞めるとは限りません。退職を拒否したり、主治医の『軽作業なら復帰可能』という診断書を盾に復帰する社員もいます」
一般に主治医は、患者が希望すれば「復帰可能」との診断を下しやすい傾向がある。その場合、仮に「辞めてもらいたい」が会社の本音であっても、解雇を強行するのは難しい。
無理して復帰しても、すぐにまた出社できなくなったら、主治医の診断は信用できないということにはならないのだろうか。
「その場合も、会社が復帰のための適切な環境整備を怠ったと主張されれば、解雇は認められにくくなります」（千葉弁護士）
その結果、出社しないが、解雇もされない「幽霊社員」が生まれる。幽霊社員に賃金は支払われないが、健康保険など社会保険料の企業負担は発生する。社員が在籍し続けるかぎり負担も続くので、企業にとっては規定どおり退職してもらいたいというのが本音だ。なぜ企業は解雇という手段を取らないのか。
「訴訟や労働審判に発展した場合に勝てる保証がないからです。よくあるのが、産業医が『復帰は無理』と診断する一方、社員の主治医が『復帰は可能』と診断して、意見書合戦になる事案です。裁判所は労働者保護の発想が強いので、こうなると労働者側が有利。裁判所も、企業にお金を積ませる形で和解を勧めます」（千葉弁護士）
休職中の社員の社会保険料の企業負担は、せいぜい月数万円程度。訴訟に持ちこまれて多額の和解金を支払うリスクを考えれば、企業も「あえて解雇せず、社会保険料をおとなしく払い続けたほうがマシ」と判断を下す。かくして、幽霊社員は場合によっては定年まで存在し続けるわけだ。これは、体力に余裕のあり、トラブルが報道されることを嫌う大企業で起こりやすい。
「多くの大企業が何らかの形でこのような社員を抱えています。無理に白黒をつけず、向こうから退職を申し出るまでじっくり対応するところが多いですね」（千葉弁護士）
一度、幽霊社員になってしまうと、穏便な形で退職してもらうのは容易ではない。大切なのは、もっと初期の段階で、いかに適切な措置を取るかだろう。最後に千葉弁護士は、こうアドバイスしてくれた。
「対応を間違えると、社員から『会社が安全配慮義務を怠った』として損害賠償請求される可能性もあります。早い段階で適切な対応を行い、その記録をきちんと取っておくことは、社員の回復のためになるだけでなく、訴訟リスクを回避することにもつながります」
（ジャーナリスト 村上敬 答えていただいた人＝弁護士 千葉 博 図版作成＝ライヴアート）
