話が違うじゃないか…〈退職金3,000万円〉で早期退職した年収900万円・50歳元課長。ハローワークで判明した「まさかの事実」【社労士が「失業保険」の注意点を解説】
人員整理などの理由から、社内で募集がかかることもある「早期退職」。失業保険のほか、会社によっては「早期退職優遇制度」によって定年時と同じ金額の退職金が出ることもあるものの、退職後の資金計画をしっかり立てないまま早期退職するのは危険です。会社から「早期退職」を勧められたとき、どのようなポイントに注意すべきなのでしょうか。本記事では、社会保険労務士としても活躍するFPの岡佳伸氏が、会社から早期退職を勧められたTさん（50歳・男性）の事例とともに、早期退職で「必ず確認すべきポイント」を解説します。
会社から「早期退職」を勧められた年収900万円・50歳男性
「今辞めても、60歳まで勤めた場合と同じ退職金が出ますよ」
Tさん（50歳・男性）は、社内の面談でそう告げられたとき、しばらく言葉を返せませんでした。新卒で入社して20年以上。東証プライム上場企業で営業畑を歩み、現場の第一線で数字をつくってきたというTさん。
現在は課長職で、年収は900万円前後。部下の育成にも力を入れ、社内でもそれなりの評価を受けてきたという自負がありました。
もっとも、会社を取り巻く空気は、少しずつ変わっていました。営業の主戦場は対面中心からデジタル活用へと移り、組織では年下の管理職候補が前面に出る場面が増えていきます。Tさん自身、数字を残していないわけではありません。ただ、次の部長候補として名前が挙がる気配はなく、ここ数年は「この先、自分の居場所はどうなるのか」と考えることが増えていました。
また、私生活でも節目がありました。子供たちはすでに独立間近、住宅ローンの返済も終わりが見えていたのです。
妻からも「身体が動くうちに次を考えるなら、50代前半が最後のチャンスかもしれないね」と背中を押されました。地方企業の営業支援や中小企業の事業開発に関わる仕事にも関心があり、「今ならまだ経験を活かせるのではないか」という思いもありました。
部長との面談で告げられた厳しい現実
「これ以上、出世の見込みは大きくない」「役職定年制度はないが、ある程度の年齢でラインの課長職から外れ、部下を持たない専任課長になってもらう可能性がある」
そんなとき、部長との面談で告げられた厳しい現実。そして、会社では継続的な早期退職優遇制度を設けており、50歳以降で退職した場合は、退職金を定年時とほぼ同額の約3,000万円まで上積みするというのです。
「このまま会社に残っても、肩書きだけ変わって、仕事の中身も裁量も細っていくのではないか」という不安がよぎるTさん。
専任課長という響きは穏やかでも、実際にはラインを外れ、部下も持たず、キャリアの終盤を静かに迎える姿が頭に浮かんだのです。
Tさんは次第に、退職金が厚く出る今のうちに会社を出て、次の世界に賭けたほうがいいと考えるようになりました。そして決断を後押ししたのは、失業保険（雇用保険の基本手当）に対する「思い込み」でもありました。
「面談内容からして、自分は会社から退職を促されている。だから、雇用保険では特定受給資格者、いわゆる会社都合に近い扱いになるはず。そうなれば、45歳以上60歳未満で被保険者期間20年以上の自分は、かなり長い期間、基本手当を受けられる……」
支給額も、給与の6割から8割程度と聞いていたため、再就職までの生活資金としては一定程度あてにできると、Tさんは読んでいたのです。
退職後、まさかの事実が判明
ところが、退職後に離職票を持ってハローワークへ行き、説明を受けたTさんは愕然とします。
「雇用保険上、会社都合の退職にはなりませんよ」
なんとTさんが利用したのは、会社が以前から継続的に設けている「早期退職優遇制度」だったのです。
「一体どうして……。話が違うじゃないか……」
ここが実務上の大きな落とし穴です。雇用保険で特定受給資格者にあたるのは、倒産や解雇等で再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた場合などです。
その一類型として、「事業主から直接または間接に退職するよう勧奨を受けて離職した者」がありますが、ハローワークの基準では、恒常的に設けられている「早期退職優遇制度」などに応募して離職した場合は、これに該当しないとされています。
さらに、企業整備による希望退職者の募集に応じた離職であっても、退職勧奨にあたらない場合は、特定受給資格者ではなく、「特定理由離職者」などの別の整理になることがあります。
将来を左右する「退職勧奨」と「希望退職募集」の見極め
雇用保険業務取扱要領では、退職勧奨にあたる場合のひとつとして、希望退職募集への応募による離職を挙げています。
ただし、それは『人員整理を目的とし』『離職前1年以内に導入され』『募集期間が3ヵ月以内』である場合です。恒常的な早期退職優遇制度は、これとは扱いが異なります。
つまり、「会社から辞めたほうがいいといわれた気がする」「優遇退職制度を使った」という事情だけでは足りません。
雇用保険上は、明確な退職勧奨にあたるのか、あるいは人員整理を目的とし、導入時期や募集期間など一定の要件を満たす希望退職募集なのかが、重要な分かれ目になります。
Tさんのケースでは、恒常制度への応募とみられ、想定していた「会社都合」にはなりませんでした。
所定給付日数・支給額にも影響
この違いは、所定給付日数にそのまま跳ね返ります。特定受給資格者であれば、45歳以上60歳未満・被保険者期間20年以上の場合、所定給付日数は330日です。他方で、一般の離職者では、被保険者期間が20年以上あっても150日です。
Tさんは「330日もらえる前提」で資金計画を立てていましたが、現実にはその半分以下に近い水準だったわけです。しかも、自己都合退職等にあたる場合には、受給手続日から7日経過した日の翌日から原則1ヵ月の給付制限があります。
さらに、基本手当の「額」も、現役時代の収入感覚とは大きく異なります。基本手当日額は、原則として離職前6ヵ月の賃金日額のおよそ50％〜80％で決まりますが、年齢区分ごとに上限があります。45歳以上60歳未満の上限額は、令和7年8月1日現在で日額8,870円（30日相当26万6,100円）です。
年収900万円前後の会社員であれば、賃金水準が高いため、この上限にかかる可能性が高く、「思ったよりはるかに少ない」と感じやすいでしょう。月収ベースの感覚で「かなりもらえる」と考えるのは危険です。
保険・住民税などの固定費負担も考慮する
加えて、退職後は固定費も容赦なくのしかかります。
健康保険は、任意継続、国民健康保険、家族の被扶養者のいずれかを選んで加入手続きをしなければなりません。国民健康保険料（税）は前年所得などに応じて決まり、任意継続にも当然保険料負担があります。
住民税は原則として前年の所得を基に課税されるため、退職後も負担が続きます。退職により給与天引きから普通徴収へ切り替われば、自宅に納付書が届き、自分で納めることになります。
在職中は給与から差し引かれて見えにくかった負担が、退職後は一気に「手取りの減少」として体感されるのです。
Tさんも、実際に退職してからその重みを知りました。再就職先として見つかるのは、年収が大きく下がる中小企業やベンチャー企業が中心です。
もちろん、50代で新天地を切り開くこと自体が間違いというわけではありません。ただ、退職金3,000万円という数字のインパクトや、「失業保険があるから当面は大丈夫だろう」という感覚だけで決めてしまうと、あとから生活設計の前提が崩れます。
【社労士の助言】早期退職を考える際に「必ず確認すべきポイント」
早期退職を考えるとき、本当に見るべきなのは退職金の額面だけではありません。雇用保険上の離職理由、給付制限の有無、所定給付日数、基本手当日額の上限、退職後の健康保険料や住民税、そして再就職後の想定年収まで含めて、総額で比較する必要があります。
会社から渡される退職金試算書は、あくまで1枚の資料に過ぎません。その裏にある制度を読み違えると、50代の退職は「前向きな転機」ではなく、「想定外の資金流出の始まり」に変わってしまいます。
早期退職優遇制度に心が動いたときこそ、まず確認すべきなのは、「この退職は雇用保険上、どの離職理由として扱われるのか」という1点です。そこを曖昧にしたまま早期退職制度の退職届に判を押すのは、あまりに危うい判断だといえるでしょう。
岡 佳伸
社会保険労務士法人 岡佳伸事務所
特定社会保険労務士／1級ファイナンシャル・プランニング技能士
