会社が手を焼く問題従業員…前職への問い合わせで発覚した〈解雇歴〉〈残業代請求訴訟〉を理由に「経歴詐称」で解雇できるか？【弁護士が解説】
「成績不良の社員を解雇したいが、法的なハードルが高すぎる」。多くの経営者や人事担当者が直面するこの悩み。安易な解雇は、労働審判や訴訟に発展するだけでなく、企業の社会的信用を大きく毀損するリスクを孕んでいます。特に上場を控えた企業にとっては、1人の解雇問題が経営の根幹を揺るがしかねません。そこで、実際にココナラ法律相談のオンライン無料法律相談サービス「法律Q&A」へ寄せられた質問をもとに、解雇の妥当性と前職確認の法的リスクについて、林 遥平弁護士が解説します。
前職でのトラブルを理由に解雇できるか？
ある企業の副社長兼人事担当者は、採用から2年が経過した30代のプログラマー（年俸1,200万円）の処遇に苦慮しています。当該社員は業務成績が芳しくなく、勤務意欲も低い状態にありますが、成績不良のみを理由とした解雇は、配置転換などのプロセスを経ない限り法的に認められるハードルが高いのが実情です。
こうしたなか、相談者は外部からの情報により、当該社員が前職で解雇や残業代請求訴訟などのトラブルを抱えていた事実を把握しました。「もし採用時にこの事実を知っていれば採用しなかった」と考える相談者は、これを「経歴詐称」として解雇理由に付加できないか検討しています。
そこで、ココナラ法律相談「法律Q&A」に次の3点について相談しました。
（1）前職関係者から聞き出した過去のトラブルを理由に、経歴詐称として解雇することは可能か。
（2）解雇予告手当を支払って解雇に踏み切ったものの、後に不当解雇と判断された場合、会社が被る損害額の目安はどの程度か。
（3）株式上場を控えている状況下で不当解雇判決を受けた場合、上場審査や社会的評価にどのような影響を及ぼすか。
経歴詐称を理由に解雇することは容易ではない
結論として、本件で経歴詐称を理由に解雇することは容易ではありません。経歴詐称による解雇が認められるのは、「重要な経歴について虚偽申告（詐称）があった場合」に限られます。ここでいう重要性とは、その事実を知っていれば会社が採用しなかったと客観的にいえる程度のものを指します。
しかし、労働者には、企業から問われていない事項についてまで自発的に申告する義務はありません。前職での解雇や残業代請求訴訟といったトラブルについて、採用時に質問されていなかったのであれば、不申告のみをもって直ちに「虚偽申告（詐称）」とは評価しにくいといえます。
さらに、前職での解雇や残業代請求といったトラブルについて、プログラマーとしての業務との関連性も必ずしも高いとはいえず、採用判断に決定的な影響を与える「重要な経歴」とまでいえるかは疑問があります。加えて、実際の業務に具体的な支障が生じていない場合には、信頼関係が破壊されたと評価することも難しいでしょう。
したがって、本件は「重要な経歴について虚偽申告（詐称）があった場合」には該当せず、経歴詐称を理由とする解雇は認められにくいと考えられます。
不当解雇と判断された場合の「未払賃金」への懸念
ここで重要となるのが「バックペイ（未払賃金）」です。通常、労働者は働いて初めて賃金請求権を得る（いわゆるノーワーク・ノーペイの原則）のが原則ですが、解雇が無効と判断された場合には、「本来は働けたのに会社が違法に働かせなかった」と評価されるため、会社は解雇期間中の賃金を遡って全額支払う義務を負うことになります。
このバックペイは、基本的に「解雇されていなければ確実に支払われた賃金」が対象となります。固定給は当然に含まれ、固定残業代なども対象となる可能性があります。一方で、実費性の強い通勤手当や、実際の労働が前提となる残業代は対象外となるのが一般的です。また、賞与については就業規則や支給実態によって扱いが分かれます。
さらに注意すべきは、この金額が非常に高額化しやすい点です。解雇無効を巡る紛争は長期化することが多く、労働審判から訴訟に移行すると1〜2年、長い場合には3〜4年程度かかることも珍しくありません。その間の賃金がすべて積み上がるため、本件のように年俸1,200万円のケースでは、単純計算でも3,000万円規模の負担となるリスクがあります。加えて、遅延損害金や、場合によっては賞与相当額なども問題となり得ます。
なお、従業員が解雇後に他社で収入を得ている場合には、その一部をバックペイから控除できる可能性がありますが、控除には上限があり、必ずしも全額が減額されるわけではありません。また、就労意思や能力が完全に失われている場合を除き、バックペイ自体が否定されるケースは限定的です。
社会的信用やレピュテーションの低下を招くリスクも
上場準備企業においては、労務管理やコンプライアンス体制が厳しく審査されます。不当解雇の判決が確定した場合、労務リスク管理の不備として評価され、上場審査に影響を及ぼす可能性があります。また、不当解雇に関する紛争は外部からの注目も集まりやすく、企業の社会的信用やレピュテーションの低下を招くリスクも否定できません。
以上から、本件のような事案では、安易に経歴詐称を理由として解雇に踏み切るのではなく、法的リスクを踏まえた慎重な判断が求められます。
採用前の調査と経歴確認の注意点
前職でのトラブルを理由に解雇できるかを検討する際には、「そもそも会社は採用時にどこまで応募者の過去を確認できるのか」という問題も重要です。
企業には、採用の自由があり、応募者が自社で働くのにふさわしい人物かを判断するため、一定の範囲で情報収集を行うことが認められます。たとえば、学歴、職務経歴、保有資格、過去の業務経験などは、業務遂行能力を判断するうえで重要な事項です。また、職場への適応性、協調性、企業秩序を守る姿勢、企業の信用保持に関わる事項についても、必要かつ合理的な範囲で確認することは許されます。
そして、応募者は、これらの事項について会社から具体的に質問された場合には、真実を回答する義務を負います。たとえば、保有していない資格を「持っている」と述べたり、経験していない業務を「経験済み」と説明したりすれば、経歴詐称として問題となり得ます。特に、その資格や経験が採用判断や担当業務に直結する場合には、後に解雇の有効性を基礎づける事情となることもあります。
質問していないことを「経歴詐称」として評価するのは…
他方で、応募者には、会社から問われていない事項についてまで、自ら先回りして不利益な情報を申告する一般的な義務まではありません。前職で解雇されたことや、残業代請求をめぐる紛争があったことについても、採用時に具体的に質問されていないのであれば、申告しなかったことだけをもって直ちに経歴詐称と評価するのは難しいでしょう。
また、会社側が前職関係者に無断で照会する場合にも注意が必要です。応募者本人の同意なく、前職での勤務状況やトラブル歴を聞き出すことは、個人情報保護やプライバシーの観点から問題となる可能性があります。リファレンスチェックを行う場合には、本人の同意を得たうえで、確認事項を業務上必要な範囲に限定することが重要です。
結局のところ、経歴詐称を理由とする解雇をめぐる紛争では、「会社が採用時に何を質問していたか」「応募者がそれにどう答えたか」「その内容が業務にどの程度関係していたか」が重要になります。
そのため、企業としては、採用後に過去のトラブルを理由に解雇を検討するよりも、採用段階で確認すべき事項を明確にしておくことが実務上有効です。具体的には、応募書類や面接で確認する項目を整理し、業務上重要な資格・職歴・懲戒歴等については、必要に応じて書面で申告を求めることが考えられます。
ただし、確認できる範囲は無制限ではありません。業務との関連性が乏しい私生活上の事項や、差別につながり得る事項まで広く調査することは避けるべきです。採用時の情報収集は、「業務に必要か」「採用判断に合理的に関係するか」という観点から、必要最小限にとどめることが求められます。
前職でのトラブルが発覚した場合でも、それだけで直ちに解雇できるわけではありません。大切なのは、その事実が現在の業務遂行や職場秩序に具体的な影響を及ぼしているかを冷静に見極めることです。経歴確認は、解雇のための材料探しではなく、適切な採用判断とミスマッチ防止のために行うべきものといえます。
林 遥平
弁護士法人かける法律事務所
