パワハラ・セクハラ被害を防ぐ第一線に立つ産業医・朝長健太からの提言【ガバナンスと産業医の関係】
企業の多くが健康経営を目指す中、身体的な健康管理だけでなく、精神的な健康管理も求められるようになっている。パワハラ・セクハラ被害が増加する中、経営者はガバナンスの観点から、どんな予防策を講じることが最適なのか。産業医として数々の企業で対応策や予防措置を講じてきた産業予防医業機構社長の朝長健太氏に直撃した。
パワハラは昔からあった
─ フジテレビのアナウンサーにまつわる事件など、パワハラやセクハラといったハラスメントは企業経営者にとっても無視できない経営課題になっています。産業医である朝長さんから見たハラスメントに関する現状認識を聞かせてください。
朝長 私が担当している企業の中でそのような事案は出てきていませんが、上司によるパワハラの疑いで従業員にストレスが溜まってストレスチェック（セルフケアや必要に応じて医師の面接指導を受けるために行う検査）の数値が上がってくるパワハラ類似案件が多いです。
産業医として上司とその部下の両方と面談すると、上司本人には明らかに悪意があるわけではありません。
例えば、「〇〇さん、××してください」と言えば済む話が、「〇〇さん、××しておいて」といった乱暴な言い方になると、言われた部下はその発言を攻撃的な発言として受け止めるケースが多いのです。
もちろん、育ってきた環境によると言えばそれまでなのですが、企業にパワハラを防止するための措置を義務付けた、いわゆる「パワハラ防止法」が施行され、大企業だけでなく中小企業でもパワハラ防止措置が義務化されました。
では、会社としてどのような手を打てばよいのか。どこも迷っているのが現状です。このとき最も気を付けなくてはならないのは「揚げ足取り」です。
─ というと？
朝長 上司が「君はパワハラと思うかもしれないけど、自分の時代はこうだった。この仕事をやってもらわないといけないとお願いしただけです」といった言い方ですね。
ただ注意すべきことは、仕事をするように言われたという事実で部下がストレスを感じてしまうというケースも起こり得ることです。感じ方は人によって千差万別です。
そもそもパワハラの定義には業務を逸脱した場合の攻撃的な言動が含まれているのですが、強く言われてストレスに感じた時点で、たとえ業務を逸脱していなくても部下からはパワハラと言われてしまうと。それだけ昭和の世代と今の世代とでは大きなギャップがあるのです。
したがって、パワハラ対策で一番重要なのは、このギャップをどう埋めるかということになります。そこで私が担当している企業では良好事例が書かれているハウツー本を会社で購入し、回し読みをしながら良好事例の共有化を図ってもらっています。
良好事例とは、上司が部下に対しての言い方をこれまでの言い方からこう言い換えましょうといった事例のことです。この積み重ねしかありません。
─ パワハラのような事案は昔からあったと思うのですが、パワハラという言葉が登場してから社会問題化しましたね。
朝長 ええ。起きている現象は昔から変わっていません。むしろ昔より改善されています。ところが、自分が嫌だと感じることを言語化するツールとして、ハラスメントという言葉が生まれ、非常に便利になってしまったのではないでしょうか。
言葉が生まれて皆が今まで感じていたことを言語化するようになってきたと言えるでしょうね。
情報提供と対策がポイント
