(人事・戦略コンサルタント:松本利明)

 こんにちは、人事戦略コンサルタントの松本利明です。PwC、マーサー、アクセンチュアなどの外資系大手のコンサルティング会社などで24年以上、人事と働き方の改革を行ってくる中で「おやっ!?」と思えることが実は多く発生してきました。

 実は、世間で言われる「セオリー」の9割が間違っているのです。思ったような効果が出ないのは、計算ミスより計算式そのものが間違っているのです。うすうす、あなたも気づいているのではないでしょうか?

 働き方改革を実現するには、モチベーションが下がりまくった「働かない中高年」問題の解決が不可避ですが、上手くいっていない企業が9割です。そう、中高年活用のセオリーには大きな罠があるのです。

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寄り添うとかえって拗ねる中高年

 シニア層となったビジネスパーソンは、役員などで活躍するごく一部の人を除いて、大半は次第に役職を離れ、後進にポストを譲るようになります。

 すると人事担当者も上司となった同期・後輩も、その人のこれまでの貢献に誠意を払いつつ、置かれた現状を察し、「寄り添う」アプローチを取るのが一般的です。たとえば、エニアグラムなどを使って本人の資質を炙り出し、ライフラインを描いてやったり、過去の成功と結びつけて自信を取り戻させ、「もう一度頑張るぞ!」というモチベーションアップをはかれる研修を施してやったりするのがスタンダードな対応です。同時に、定年後を想定し、マネープラン研修や新たな知識やスキルを学びなおす機会を提供します。

 これらは一見理にかなっているように見えますが、ここに罠があります。どんなに正しい理屈を言われても、昇進への道も断たれ、役職から外され、給料が下がってしまえば、どんな人だってやる気はおきません。それが人間の本質です。

 つまり、シニア層にどれだけ寄り添ってみても「ちゃんと働けと言いたいのだろう」などと見透かされてしまうのです。上記のような対応は、かえってシニア層のやる気を失わせ、彼らを拗ねさせてしまうのです。

シニアがまた輝ける人材に

 であるならば、変に寄り添うスタンスのシニア向け研修は止めましょう。9割以上は「自分を大切に扱ってくれない」と拗ねて、駄々っ子と同じ心情になっています。この状態を解消するためには、まずは現在の職場で周りからどう扱って欲しいのか、彼らの本音を引き出すことから始めます。過去を振り返るのではなく、今と未来に目を向けさせるのです。周りから「やっぱりベテランの〇〇さんは凄い!」と思ってもらえるようにするには、自分自身が周りに対し、どんな意識で行動をすればいいのかを気づかせるのです。周りに対するスタンスと言動や行動が変われば、職場での扱いが変わります。そうなれば尊厳も取り戻せます。その上で学び直しの研修を行うと、今度は新しいスキルやノウハウをみるみる吸収してくれ、再び輝ける人材に変わっていくようになります。

「どう扱ってもらいたいのか」を気づかせる

 シニア層に今と昔のギャップを意識させることは止めましょう。「実力ではなく年齢で外された」などの被害者意識が出てくるからです。キーは今にフォーカスさせ、今の職場で大事に扱ってもらえるようになるには、どうすればいいかに気づかせること。そこがスタートですが、理屈で説明すると拗ねてしまいます。誰かが説明するのではなく、自ら気づかせることが大切です。そのためには心理学的なアプローチが有効です。

(1)「解決できないこと」と「本人が問題視していること」を分ける

 はじめにシニア層がイライラ、モヤモヤしていることの視界をハッキリさせます。まずは書き出させるのがよいでしょう。そこでイライラ、モヤモヤの原因を「本人達で解決できないこと」と「問題視していること」に区分けするのです。

「景気低迷から経営が悪化し、50代シニア社員が必要とされないムードが会社にある」などという、シニア層が自分達で解決できないことを彼らとの間で議論してもモチベーションダウンにしかなりません。解決できないことはいったん受け止めますが、そうした議論にならないように、「本人達が問題視していること」に気づかせるのです。

「なぜそれをあなた(達)は問題視するの?」「その結果、あなた(達)はどうなるの?」という具合にどんどん掘り下げていきましょう。すると「尊敬されたい。大事に扱って欲しい」などという本音が出てきます。

 ここまできたら次に、「どうすれば、周りはあなたをそう見てくれるの?」というように、本人が現場で現実的にできるアプローチを導くことに集中させます。この段階に来ると、本人も「普段の自分の態度だと周りも冷たくなるな」などという具合に、原因は会社や周りではなく自分にあることに気づきはじめます。これは傷口に塩を塗る手法ではなく、小さくていいので、一歩前に踏み出してもらうためのアプローチです。「出勤したら、『おはようございます』と自ら元気に声かけよう」でも結構です。小さな一歩でも、周り対する行動や言葉が変われば、自ずと職場での扱いも変わってきます。

 こうなればしめたものです。次は現時点から定年までの前向きな未来時間のイメージを作ってもらい、「今から定年までにこれをやりたい」という未来志向の行動計画を立ててもらいます。目指す姿を明確にし、「どうすればそこに近づけるか」に絞ってプランニングするため、現実的であり、かつワクワクするものなのでシニア層の目の色も変わってくるはずです。

 こうした研修を受けたシニアは、職場に戻ってからも周囲と協調性のある具体的な職務行動計画を描けるようになるのです。

周囲も「シニアとの接し方」を学ぶべき

(2)シニア層が多い職場のメンバーが余計な気を使わず、接して動かすノウハウを身に付けさせる

 シニア社員がやる気を出すために必要なのは「未来時間イメージ」と「共同体意識」です。ただし、シニア層はプライドが高く、ガラスのハートの持ち主です。職場に戻った時に、周囲の扱いが今まで通りだと、一瞬で心が打ち砕かれてしまいます。

 そうなってしまってはお互いに悲劇です。ここは受け入れる側で態勢を整えましょう。シニア層ご本人の行動計画をもとに、職場の一人ひとりが、どう接してあげるとシニア層の助けになるかを考えさせておくことは基本です。

 シニア層と接する時のコツも研修で身につけさせておくとなおよいでしょう。


 日本人は、年上の部下や同僚を持つのが苦手です。人生の先輩でもあるシニア層が部下や同僚になると、どう接していいか困るものです。シニア層を褒める、叱る、コーチングするなど、年下の上司や同僚はできないでしょう。シニア層も年下にこのアプローチをされると傷つきます。

 年上の部下や同僚と上手くやっていくコツは、「感謝で動かす」ことです。感謝をすればシニア層は傷つかず、気持ちよく動いてくれるようになります。感謝なら上から目線のように感じられないので周りも気兼ねなく接することができるようになります。年功序列の制度は賞味期限が切れました。職場の大先輩が横の席に座ったり、部下になったりするようなことが当たり前になります。ご安心ください。当初は「やりにくいな」と感じることもあるかも知れませんが、この2つのアプローチを行えば、先輩たちも、こちらが特別な気を使わなくても元気に動いてくれるようになります。ぜひ試してみてください。

筆者:松本 利明