脱・税理士の菅原氏が指摘！『有給休暇のルールが大きく変わる？変更内容について財務のプロが徹底解説します。』

有給休暇の算出方法に、近く大きな制度変更が加わる見通しだ。脱・税理士の菅原氏が指摘するのは、現行制度における計算方法の複雑さと、それを利用した不利益な運用の実態である。経営者の多くが労働基準法の義務を正確に把握しておらず、有給管理がずさんなまま放置されている現場も珍しくないという。
　
有給取得時の給与算出には、通常賃金・平均賃金・標準報酬日額の3つの方法が存在する。実務上よく採用されるのは前者2つだが、パートやアルバイトを多く雇用する企業では平均賃金が選ばれやすい。過去3ヶ月の給与総額を暦日数で割って日額を算出するこの方式は、就労時間が日によって変動する労働者の管理に一定の合理性がある一方、算出された日額が通常賃金を下回るという問題をはらんでいる。
　
特に、平均賃金が通常賃金の6割を下回るケースでは、国が最低保障として定めた「6割基準」が適用される。しかしこの最低ラインを上限とみなし、有給支給をあえて6割に設定する企業が少なくないと菅原氏は述べる。有給を取得したにもかかわらず、受け取れる給与が大幅に目減りする構造が温存されている現実だ。
　
こうした不公平を是正するため、算出方法を通常賃金に一本化する方向で検討が進んでいる。実現すれば、有給取得時の給与水準は多くの労働者にとって引き上げられることになる。
　
もう一つの論点が、取得義務の見直しだ。現行では年間5日の取得が最低義務とされているが、付与日数の半数を最低取得とする案が提示されている。勤続年数が長くなるほど付与日数は増加するため、義務日数も連動して拡大する仕組みだ。付与された有給が2年で失効するという現状の問題に、一定の歯止めとなりうる。
　
余剰有給の「買い取り」については、慎重な見方が示されている。退職時の未消化分などを除けば、原則として買い取りは労働基準法上認められていない。仮に義務化されれば、経営者は雇用形態の変更や全体的な給与水準の調整で対応せざるを得ず、結果として労働者全体の待遇に影響が及ぶ可能性があると菅原氏は警鐘を鳴らす。
　
今回の改正案は、全体として働く側に有利な内容となっている。しかし経営者が別の手段で対応すれば、恩恵が別の形で相殺されるリスクもある。制度変更を前に、自社の運用が法令に沿っているかを専門家とともに確認しておくことが、労使双方にとって重要な備えとなるだろう。