労働契約−−入れ墨が発覚した社員をクビにできるか

大阪市による市職員への記名式調査で、約110人が入れ墨ありと回答したことが話題になった。民間企業では入れ墨社員に対してどのような対応が可能なのか。

橋下徹市長は当初、分限免職の可能性を示唆していた。分限免職は民間の普通解雇にあたるが、解雇にはそれ相応のハードルがある。「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（労働契約法16条）。つまり「イメージが悪いから」「わが社の社員として相応しくないから」といった理由だけで解雇するのは不当。解雇はハードルが高いのだ。

どのような状況なら解雇が可能なのか。まず、入れ墨NGであることを採用時に明示していたかどうか。社会保険労務士の横井祐氏は、こう解説する。

「一般的に入れ墨は、反社会的勢力との関わりをにおわせるものとして受け止められています。採用の過程で『入れ墨はお断り』と明示したにもかかわらず入社後に発覚したのであれば、解雇が認められる可能性はあります。場合によっては、虚偽申告したとして懲戒解雇が認められる可能性もゼロではない。また、採用段階で、反社会的勢力との関わりや、関わりをにおわせるような行為からの徹底的な断絶方針を明示していれば、入れ墨社員はお断り、という点についても明示があったと解釈できると考えられます」

業務上支障があるかどうかも、判断材料の一つになる。たとえば接客業でお客さんからクレームが相次ぐようなケースだ。

仮に業務に支障が出ていても、直ちに解雇することは難しい。入れ墨が見えない服装を指導したり、配置転換することもできる。そういったプロセスを飛ばしていきなりクビを切れば、不当な解雇とみなされる恐れがある。逆にいうと、適切なプロセスを踏んだうえでもなお改善が見られなければ、解雇が認められる可能性は高くなる。

そのほか、横井氏は次のようなポイントをあげる。

「一般的な感覚からファッションの域を超えると思われる入れ墨は、解雇を後押しする材料の一つになります。またマネジメント職で部下や取引先に入れ墨を誇示して、事実上のパワハラが起きているようなケースも解雇は認められやすいでしょう」

以上のように、入れ墨そのものを理由に社員をクビにするには一定のハードルがあり、ほとんどのケースにおいて、解雇にはプラスαの条件が必要になる。どうしても入れ墨社員を雇いたくないのなら、採用段階で遠慮願うしかない。採用前はまだ労働契約関係に入っていないため、企業に採用・不採用を決める自由が幅広く認められている。

ただ、求職者が正直に申告するとは限らない。横井氏が実務的なテクニックとして紹介してくれたのは、内定前に実施できる健康診断だ。

「スーツのときは隠れていた入れ墨も、健康診断で発見できることがあります。ただ、内定は条件付きながら労働契約が成立します。そうなると内定取り消しは容易ではなくなることもあります。通達で若干、問題視されていますが、法的には許容されている『内定前の健康診断』を実施し、その結果を踏まえて最終的な入社意思を確認するという採用プロセスにしておくことが大切。このプロセスを明確にしておけば、健康診断後の意思確認の段階で労働契約が成立すると解釈されやすくなります」

（答えていただいた人 社会保険労務士 横井 祐　文＝ジャーナリスト 村上 敬　図版作成＝ライヴ・アート）