定年延長が企業にもたらした効果と課題

　人手不足や技能承継などを背景に定年を一般的な６０歳ではなく、６５歳以上に引き上げる企業が増えている。賃金体系をおおむね維持するなど、社員のやる気を引き出す仕組みを整えるのが最近の傾向だ。従来の再雇用制度と違い、あくまで戦力としてシニア層の活躍に期待する。政府は継続雇用年齢を７０歳にする検討も始めた。定年延長を導入した企業に課題と成果を聞く。

明治安田／日生　豊富な経験・知識が魅力
　生命保険業界で定年延長の動きが広がるのは、豊富な職務経験や専門知識を持つ「シニア人材」を積極的に活用するためだ。生産年齢人口が減り将来の安定採用に不安が残る中、保険業務を熟知した人材を最大限に活用し、事業の継続的な成長につなげる。

　明治安田生命保険は２０１６年７月、大手生保で初めて全内務職員の定年延長を決めた。１９年４月に定年を６０歳から６５歳に引き上げる。これに日本生命保険が続き、全内務職員を対象に同様の施策を打ち出した。２１年に実施する。

　生命保険会社は幅広い年代を顧客に持ち、長期間の保険契約を抱える。それだけに顧客対応の善しあしは会社の評判を左右する。定年延長で厚みが増すシニア人材は、営業推進や契約の維持といった顧客対応などで活躍してもらう。資産運用などの中核業務でも、専門知識を持つシニア人材を活用する動きも出てきそうだ。

　明治安田生命の住吉敏幸執行役員人事部長は、「人材活用のほかに、企業として社会的要請に応えるものだ」と説明する。シニア人材の活躍の場を広げることで、政府が提唱する一億総活躍社会に貢献する考えだ。

ホンダ　組織全体を活性化
　ホンダは１７年度から定年を６０歳から６５歳に引き上げた。６５歳への定年延長は自動車業界で初。ホンダは事業の多様化や、環境の変化に柔軟に対応するには人材の幅が重要とみる。６０歳以上の人材が意欲的に安心して働ける環境を整え、組織全体の活力向上を図る。

　１７年度は対象者の約８５％が定年延長を選んだ。６０歳以降の給与は５９歳時点の約８割を維持し、従来の再雇用制度より高く、「おおむね好調な反応」（ホンダの担当者）。また定年延長者であっても５９歳時点と同様の業務を任され、成果を求められることから、「『自身の専門性を生かした業務を継続できる』と歓迎する声も聞く」（同）。

　今後、重要視するのは、健康・体力の維持向上だ。仕事のパフォーマンス、安全衛生の観点などで不可欠とみており、会社と従業員の双方で健康増進に取り組んでいく。

日本ガイシ　６０歳後も年収維持
　１７年４月に６５歳定年制を取り入れた日本ガイシ。「『半分の賃金なら半分の働き方でいい』という意識が本人にも周囲にもなくなった。人手不足の中で、ベテラン社員にも１００％の働きぶりをしてもらっている」と人事部担当者は話す。

　大幅に賃金を下げた以前の再雇用制度と異なり、新制度では一般従業員は６０歳以降も年収を維持。管理職は「職責や役割に応じた年収水準」とした。

　処遇改善の原資は一部を会社が拠出する。さらに（１）退職年金の支給開始の６０歳から６５歳への引き上げ分（２）退職年金の８０歳以降の支給減額分（３）中高年の昇給抑制分―を充当した。

　加えて高齢時に多い疾病治療の支援制度、若手や中堅層の活力を引き出す新人事制度も導入した。疾病治療支援では、短時間や週３日などの変則勤務を認め、仕事と治療の両立を後押ししている。

前沢工業　中途採用の増加に期待
　６月１日に６５歳定年制を導入した前沢工業。６０歳定年から最大５年延長し、当面、個人が６０歳か６３歳か定年を選択できるようにしている。１９年４月以降に６０歳を迎える予定の社員に意向を聞くと、大半が「６５歳まで残る」と答えたという。