脱・税理士の菅原氏が分析！『仕事を与えないことが問題になる時代に。企業が直面するホワイトハラスメントの実態を暴露します。』

脱・税理士の菅原氏が、職場における新たな問題を論じている。かつてブラック企業が批判を浴び、労働環境の改善が企業に求められてきた。しかしその反動として、今度は上司が部下に優しくしすぎることで生じる「ホワイトハラスメント」が注目を集めている。難しい仕事を与えない、定時退社を過剰に促す、残った業務を上司が引き取るといった行為がこれに該当する。

ある調査では、入社1年以内で上司の過剰な配慮が成長機会を奪っていると感じた社員が一定数おり、その大多数が転職を検討しているという結果が示されている。一方で、管理職の相当数がハラスメントと指摘されることを恐れ、意図的に「安全な指導」を選択しているという現実もある。厳しくすればパワハラ、優しくしすぎればホワイトハラスメントと呼ばれる状況は、企業にとって出口のないジレンマといえる。

この問題の背景には、世代間の価値観のギャップがある。厳しく指導されることが当然だった時代に育った管理職が過保護な指導に転じれば、成長意欲のある若手が離職を選ぶ。どちらに転んでも問題が生じるこの構造は、制度と文化の変化が現場に追いついていないことを示している。

菅原氏が実践する解決策の軸は「個別のヒアリング」だ。社員一人ひとりと定期的に面談し、年収目標や働き方の優先順位を把握したうえで、業務量や役割を個別に設計する。得意分野を任せ、苦手分野は外部委託や適材配置で補う仕組みを整えることで、過剰な配慮とも放置とも異なる第三の道が生まれると説く。この手法は、ホワイトハラスメントとパワハラという二項対立を乗り越える現実的なアプローチとして機能している。

若手世代に対しても菅原氏は鋭い指摘を加える。20代のうちは与えられた仕事を幅広くこなすことで成長の基盤が形成されるとし、苦手分野への挑戦が思わぬ得意分野の発見につながることもあると述べる。ホワイトハラスメントを訴える前に、自分でできることを尽くしているかという問いは、組織と個人の双方に向けられたものだ。

雇用形態の多様化が進む現代において、成長意欲の高い人材が組織の枠内に収まりきらなくなる傾向は加速している。コミュニケーションを通じた相互理解と、個人の意向に沿った柔軟な仕組みの構築が、企業と働き手の両側から問われている。