「客観的な評価しかしない」上司がハマる意外な落とし穴
人事評価は、業績やあらかじめ定めた評価基準に基づいて行われるべきだという考えが根強いが、仕事の成果は必ずしも数値だけで測れない。それどころか、上司の主観的な評価がかえってプラスの影響をもたらすことも。多くの人が導入を望む客観的人事評価の意外なデメリットとは？※本稿は、関西学院大学商学部教授の�霏悉稱拭愽床舛畔鷭靴侶弍蝶� アイツの査定は高すぎる？』（光文社）の一部を抜粋・編集したものです。
部下の仕事ぶりは
上司の主観で評価される
わかりやすい指標でわかりやすい目標が定められていれば、評価される側も評価する側も楽だと思います。しかし、実務の話を聞いていると、業績評価に対する不満の多くに「評価基準がよくわからない」という声があります。
日本企業の業績評価慣行では、上司による主観的な評価が実施されることも少なくありません。おそらく、読者の中にはこういった評価制度で評価されている人もいると思います。
上司が部下を主観的に評価することを、主観的業績評価と管理会計ではよびます。主観的業績評価は次の3つのタイプにわけることができます。
（1）事前に設定していない指標を主観的に組み込む。
（2）事前に設定した客観的な指標を複数利用して、主観的に重み付けして評価する。
（3）主観的な指標を利用する。
1つめはたとえば、急な環境の変化が起きたときに使われます。暖冬でおでんが売れない場合、コンビニでおでんを担当している人の評価は悪くなるはずです。しかし、「気温」という指標をあとから業績評価に組み込めば、そういった外部環境要因にその人の頑張りが受ける影響を軽減できます。
