脱・税理士の菅原氏が福利厚生の落とし穴を暴露！『社員旅行に行ったら自己負担が増える？福利厚生が給与扱いにされてしまう理由について解説します。』

脱・税理士の菅原氏が『社員旅行に行ったら自己負担が増える?福利厚生が給与扱いにされてしまう理由について解説します。』と題した動画を公開し、人手不足対策として多くの企業が注力する福利厚生制度が、税務上の判断によっては「給与」とみなされ、かえって社員の税負担を増やすケースがあると警鐘を鳴らした。

菅原氏は、福利厚生のつもりが給与として扱われるリスクについて解説した。会社側は経費として計上できても、社員個人には所得税や住民税、社会保険料が課される場合があり、これは税務調査で争点になりやすいという。

具体例として挙げられたのが社員旅行である。福利厚生費として認められるには、旅行期間が4泊5日以内、社員の半数以上が参加、会社負担額が1人当たり10万円程度までといった基準を満たす必要がある。菅原氏は物価高騰の現状を踏まえ、基準額を超えた場合は社員に自己負担を求めるか、超過分を給与として課税する必要があると説明した。

さらに、業績優秀者への報奨金が年金事務所から「賞与」と指摘された実例も紹介された。社会保険のルールでは年3回以内の支給は賞与、年4回以上は給与と定められる。菅原氏によれば、社会保険料は賞与の方が高くなる傾向があるが、報奨金の金額が少額であれば給与として扱う交渉の余地があるという。

勤続年数に応じた記念品などの現物支給にもルールが存在する。一般的に記念品の購入価格が1万円以内で、おおむね5年以上の間隔であれば福利厚生として認められる可能性があるが、Amazonギフトカードのような換金性の高いものは給与課税の対象になると解説した。

菅原氏は最後に、「社員が本当にもらいたいのはお金」と述べ、福利厚生を充実させるよりも給与水準を引き上げる方が社員満足度の向上につながる場合が多いと指摘した。また、国税が示す「一般的に妥当な金額」といった曖昧な表現が調査官による恣意的な判断を招きやすいと問題提起し、税務当局に対して基準の明確化を求めた。

福利厚生と給与の境界を正しく理解し、税務リスクを回避しつつ社員満足度を高める方法を模索する経営者にとって、実務上の判断基準が示された内容である。