聞きにくいことを聞き出すにはどうすればいいか？ 「採用面接で配慮すべき」とされる質問（厚労省HPより）

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採用活動で面接官として駆り出され、応募者への質問で頭を悩ませた人も多いのではないだろうか。

採用面接において、就職差別につながる出自や思想信条についての質問はタブーとされている。しかし、バックグラウンドや内面に切り込む質問をせずに人物を見極めるのは容易でない。厚生労働省のサイトでは、就職差別につながるおそれがあるものとして、「尊敬する人物」や「購読新聞・雑誌・愛読書」があげられている。はたして、どのような質問ならセーフなのか。

「難しく考える必要はありません。原則的には何を聞いてもいい。経営者は、採用の自由を持っているのですから」

と解説するのは、採用トラブルに詳しい畑中鐵丸弁護士。いったい採用の自由とは何か。

「採用と解雇は、コインの裏表です。解雇は不自由であり、社員を1度雇ったら簡単にクビにできません。だからこそ入り口である採用段階では、使用者側に労働者を調査する権利が認められています。面接で立ち入ったことを聞くのも採用の自由のうち。聞きたいことがあれば、遠慮せず質問すればいいのです」

とはいえ前述のように、厚労省は就職差別につながるおそれがある事項を指摘している（図参照）。これらを質問しても法的に問題はないのだろうか。

「これは、労働省時代の2000年に出された『労働者の個人情報保護に関する行動指針』をベースにしたものでしょう。厚労省の解釈に過ぎず、法的強制力はありません。最高裁は『労働者の思想、信条を調査し、そのためその者からこれに関連する事項について申告を求めることも、これを法律上禁止された違法行為とすべき理由はない』（最高裁 昭和48年12月12日）といっています」

たとえ厚労省が眉をひそめても、最高裁のお墨付きがあるのだから萎縮する必要はないのだ。

しかし、自由が認められているから何を聞いてもいいというのも間違いだ。質問によって就活生が精神的苦痛を被れば、プライバシー侵害やセクハラで訴えられるリスクもある。気になるのは、聞いてもいい質問とそうではない質問の線引きだ。

「質問が職務と関係があるかどうか、質問に合理的な理由があるかどうかが重要です。たとえば芸能事務所の女性タレント採用で、スリーサイズを聞くのはあたりまえですよね。でも、弁護士事務所の採用でスリーサイズについて質問するのは合理的関連性がない。要は質問の内容より、質問の理由が大切です」

理由しだいだとすると、厚労省が「配慮」を求める「尊敬する人物」や「愛読書」について質問することも十分に可能。たとえば「同じカルチャーを持った人を組ませたほうが、チームワークがよくなり、生産性も上がるため」という理由で質問すればいい。こうした質問をされたことに対して「精神的苦痛を被った」などと訴えられるリスクもゼロではないが「賠償相場を考えれば訴訟はワリに合わず、訴訟が提起されることはまず考えられない。全面敗訴のリスクは低いし、仮に一部敗訴となっても、認容賠償額は極めて低い」（畑中弁護士）。

合理的な理由を説明できない興味本位の質問はやめておいたほうがいい。訴訟のリスクは低くても、「あの会社はヤバい」とSNSで拡散するおそれもある。何を聞いてもいいが、尋ねた理由を就活生にきちんと説明できない質問はしないこと。それが面接官の心得だ。

（文＝ジャーナリスト 村上敬　答えていただいた人＝弁護士 畑中鐵丸　図版作成＝ライヴ・アート）