「肩書はすごいのに仕事ができない」…〈元・大企業部長〉の悲劇。ミドル・シニアたちの痛すぎる転職活動
長年、安定した大手企業でキャリアを築き上げてきたミドル・シニア層。その輝かしい経歴からすれば、転職も容易に思えるかもしれません。しかし、現実は目を疑うようなケースが後を絶ちません。信じられない履歴書の作成ミス、横柄な面接態度、的外れな自己PR……。本記事では、宮島忠文氏・小島明子氏の著書『定年がなくなる時代のシニア雇用の設計図』（日経BP 日本経済新聞）より、転職市場における厳しい現実と、そこで露呈するミドル・シニア人材の盲点に迫ります。
転職技術が不足しているミドル・シニア
転職活動をしてみたが、うまくいかなかったケース
うまくいかない理由を大きく分ければ、転職技術がないという場合と、求人の要件と求職者のスキルがマッチしなかったということが考えられます。
まず、転職技術とは何かですが、ここでは転職するための情報やノウハウが不足していることを指しています。普段から転職市場を意識することなく過ごしてきた人が、いざ転職活動の場面となっても若手と同じ感覚で“受け身”の転職活動を行っているケースを多く見受けます。求人サイトに登録さえすれば仕事はくると思っている人が非常に多いです。もちろん、それでも話がくる人はいるのですが、紹介するエージェントとしてみると年齢要件は非常に厳しく、マクロで見ればチャンスが少ないのは事実です。
履歴書の時点でやらかしてしまうミドル・シニアの転職活動
また、レジュメの作成から面談までの技術が備わっていないことも挙げられます。例えば、ミドル・シニアのレジュメは、職務経歴が長い分、記載量も増える傾向が見られます。しかし量が多ければよいというものではありません。大事なのは、簡潔に当人のスキルが分かることであり、この点が不明確な人があまりに多いと感じます。自身を表現することもできていません。立派な肩書ではなく、結局、何ができるかが明らかでなければ、採用のしようがありません。
そもそも、レジュメの体裁もなっていないケースは少なくありません。写真の添付の仕方が分からないという人すらいるほどで、履歴書の写真が貼付されていない、貼付されていても曲がって貼り付けられているといった例を実際に見受けます。誤字も多く、これでは最初から勝負になりません。
内容面も、長々と所属部門の記載があるだけという人が多いです。例えば「第2営業部」といわれても第三者からは「何ができるか」はまったく分かりません。あるケースでは、自身のバックグラウンドを説明したかったのだと思いますが、事業所の細かい記載ばかりで、自身についての記載が極めて薄く、ほぼ所属していた会社の「会社案内」になっていました。笑い話のようですが本当にあったことです。要するに履歴書・職務経歴書は「自分の営業資料」であるのに、営業力が全くない資料となっているのです。これでは採用サイドとしては当然、相手にしません。
中小企業の面接にやってきた大手企業出身ミドル・シニア
面談においても、基本的なことができない人が多く見受けられます。まさかと思われるかもしれませんが、ふんぞり返っているような人は実際にいるのです。自分が採用される側であるという意識の欠如がそこに表れています。なかには「（自分に）何を頼みたいのか？」と質問した人もいます。これでは、さすがに最初からお断りです。
また、対応力の問題という現実もあります。「ミドル・シニアあるある」としてもよくいわれる話ですが、いきなりその会社の問題点を指摘しようとする人がいます。しかも的確でありません。例えば、「こんな商品では売れない」「この事業の進め方ではうまくいかない」などです。
困りごとがあるから採用する、すなわちその人に解決してもらいたいから採用するのに、まるで他人ごとです。さらに大資本・大人数の組織を前提にした指摘ですので、中堅・中小企業からすればあり得ない提案でしかありません。
先述のように、「どんなことをお手伝いしてもらいたいと考えていますか」と、上から目線で問いかける人もいます。自分に何を求めているかを知りたいという気持ちの表れでもありますが、そうした態度の人間は、採用者から見れば当然お断りです。そもそも募集要件を見れば分かることです。
募集の要件に対して、実力的に追いついていない人も多いといえます。厳しい言い方になりますが、年収の5倍は稼げると自信を持って示せる人でないと、ミドル・シニアの転職は厳しいといえます。それにもかかわらず、ほとんどの人は自身がどのようにして応募する企業の売上に貢献できるのかを具体的に示すことができません。就活の学生でも行っているような応募企業の分析ですらなされていない人を多く見かけます。
採用後も…
せっかく採用されても、短期間で辞めてしまう人もいます。若手・新卒とは違って、こうした人の場合、パフォーマンスを発揮できずに辞めざるを得なくなったというケースがほとんどです。筆者（宮島）も、年齢なりのバリューの出し方が分からず期待に応えることができなかった等の事案を多く見てきています。
レジュメや面談にも共通しますが、肩書は立派だけれど具体的に提供できる役割を説明できない人は少なくありません。もちろんすべての人がそうではないのですが、肩書が上級になるほど具体的な提供できる機能の説明ができなくなる傾向があるように思います。実はこの点では、長く現場にいた人は役割が明確です。例えば窓口で働いている人は提供できる価値が明確で、それだけ即戦力になり得るのです。
経営者が最も多く指摘する「ミドル・シニア転職者」の問題点
受け入れる経営者の立場からすると、疑問を持たざるを得ない行動も多く見られます。下記（ミドル・シニア人材について経営者の方からよく聞く言葉）でも紹介していますが、自分で手を動かさないで「若い人にやってもらおう」とついつい言ってしまう。これではその人を雇用している意味がありません。「外注を使いましょう」と言う。しかし、そんなお金を使ったら雇った意味がないのです。金銭感覚も大手企業時代の感覚でいるので、桁が違うという声もあります。何よりも多く指摘されるのが、スピード感が合わないということ。即決断ができず結論を先延ばしにする。成果が出るのは来期になってからなどです。
必要なのは年齢なりのバリューなのです。当然、これは転職に限りません。そのまま今の会社で雇用される場合も一緒です。実はそのために“ジョブ型”がカギになるのですが、ともかく個人としては、年齢を重ねるごとに上昇する価値を意識して、日々の業務で経験を積み上げていく必要があります。
〈ミドル・シニア人材について経営者の方からよく聞く言葉〉
●肩書はすごいのだけど仕事ができない。
●自分で手を動かさず若い人を使う。
●外注を使うべきと進言してくるがそれでは雇った意味がない。
●投資しろと言うが、投資できるならとっくにしている。できないから知恵を出してほしいと言っているのに……。経営実態を理解できていない。
●金銭感覚がない。平気で無駄遣いをする。大企業じゃないんだよ。
●評論家で実務ができない。一般論を語る。自分の意見がない。質問には曖昧に答える。あげく、前の会社ではと言う。
●すぐに給与が安いという。そんなに稼いでいないでしょう。
●人間関係が重要なのにまわりに溶け込めない。別格と思っているのでは？
●仕事の指示に手間がかかる。何を考えているか分からない。
●いつまでも成果が出ない。聞くと半年後などと答える。
●すぐに行動に出ない。減点主義的な行動をとる。スピード感がない。ロばかり。
●汚れ仕事を嫌う。
●自分の仕事の範囲を制限する。これは自分の仕事でない、専門でないと言う。
●部分最適の話しかしない。全体感がない。
（出所：社会人材コミュニケーションズ）
宮島 忠文
株式会社 社会人材コミュニケーションズ 代表取締役社長
小島 明子
株式会社日本総合研究所 創発戦略センター スペシャリスト
