かっぱ寿司｢転職者から競合情報入手｣のマズい点
不正競争防止法違反の疑いで社長が刑事告訴されたカッパ・クリエイト。楽天モバイルはソフトバンク出身の社員が同じく不正競争防止法違反の疑いで起訴された（左写真：今井康一、右写真：尾形文繁）
警視庁は6月28日、回転寿司チェーンの「かっぱ寿司」を運営するカッパ・クリエイト本社を家宅捜索しました。カッパ・クリエイトの社長が、競合する寿司チェーン「はま寿司」の営業秘密を不正に入手していたとして、はま寿司から不正競争防止法違反の疑いで刑事告訴されたことによるものです。
カッパ・クリエイトの社長は、はま寿司の親会社であるゼンショーホールディングスの元役員だったのですが、ゼンショーを退職後、カッパ・クリエイトの顧問となった2020年11月から12月中旬にかけ、元同僚より、はま寿司社内で共有されていた日次売り上げデータなどを数回にわたり個人的に送付を受けていた疑いがもたれていて、現在も捜査が続いています。
ソフトバンクから楽天に転職した社員が逮捕
競合会社への転職に伴う情報流出事件は、今回に限ったことではありません。携帯電話大手ソフトバンクの技術職だった元社員が、競合である楽天モバイルに転職した際、高速通信規格「5G」技術に関する秘密情報を不正に持ち出して利用したとして、2021年1月に不正競争防止法違反の疑いで逮捕され、2月に起訴されています。
5月6日には、ソフトバンクが元社員と楽天モバイルに対し、10億円の損害賠償、持ち出した電子ファイルなどの使用、開示の差止請求および廃棄請求、基地局の使用差止請求および廃棄請求などを求める訴えを東京地裁に起こしたと発表しました。ソフトバンクは、約1000億円の損害を被っており、今回の請求額10億円はその一部にすぎないと主張しています。
不正競争防止法とは、営業秘密を不正に持ち出したり、利用したりする行為などを禁止し、事業者間の公正な競争を確保するための法律です。法律違反に対しては、民事的には差止請求や損害賠償請求ができます。また、刑事罰も定められており、違反者個人に対しては最高で10年以下の懲役または3000万円以下の罰金が科されますし、違反者が属する法人などに対しても最高で10億円の罰金が科されます。
このように厳しい制裁をもって営業秘密を守っている不正競争防止法ですが、法律が適用されるハードルは高いです。
不正競争防止法上の「営業秘密」といえるためには、�“詭�として管理されていること（秘密管理性）、�∋�業活動に有用な技術上又は営業上の情報であること（有用性）、�８�然と知られていないこと（非公知性）という3つの要件を満たす必要があります。
このうち、�⇒�用性の要件は、公序良俗に違反する情報などを保護対象から除外するために設けられた要件なので、情報流出が問題となるような事案であればほぼ要件を満たします。また、�Ｈ鷂�知性の要件は、情報の保有者の管理下以外では一般に入手できなければ要件を満たします。例えば、刊行物に記載があって、保有者以外も知りうる情報であったとしても、容易には入手困難な情報であれば非公知性を満たすとされています。
そのため、最も問題となりうる要件は、�“詭�管理性です。経済産業省の営業秘密管理指針を踏まえると、会社が特定の情報を秘密として管理することを意図していて、かつ、その意図を実現するための措置（例えば、情報にアクセスできる従業員を制限する、パスワードをかける、文書に「マル秘」の表示をする、施錠したキャビネットに保管するなど）をとっていて、その情報に触れる従業員が「この情報は会社が秘密に管理しようとしている」ということがわかる、ということが求められています。
ここでいう会社がとるべき措置は、会社の規模や実態などに応じた合理的な手段でよいとされており、柔軟な対応が認められている反面、要件を満たすかどうかが曖昧になりがちで、せっかくの不正競争防止法が活用しづらかった一因にもなっています。
争点はデータが「営業秘密」に該当するか
カッパ・クリエイトの事例では、同社社長がデータを受け取ったこと自体は認めているため、このデータが「営業秘密」に該当するのか否かが争点になります。また、データを渡したとされる元同僚の関与がどの程度あったのかについても捜査の進展が待たれるところです。
ソフトバンクの事例では、同社のプレスリリースによれば、民事訴訟に先立つ証拠保全手続において、ソフトバンク側の電子ファイルが、楽天モバイルのサーバー内に保存され、かつ、ほかの楽天モバイル社員に対して開示されていた事実を確認した、とのことです。
仮にデータ自体が楽天モバイル側に渡っていたとすれば、やはり「営業秘密」に該当するのかが争点となります。なお、楽天モバイル側は、社内調査の結果ソフトバンクの営業秘密を楽天モバイルの業務に利用していた事実は確認されていないと主張して争っています。
不正競争防止法にいう「営業秘密」に該当しなければ、社外に情報を持ち出しても法律上問題がないかといえば、そうとは限りません。従業員や役員が会社から情報を持ち出して利用する行為は、会社との関係で、競業避止義務に違反するおそれがあるからです。
競業避止義務とは、競合する会社に就職したり、競合する会社を自ら設立したりするなど、自分が所属する会社の利益を害する競業行為を行ってはならないという義務をいいます。
会社の情報を持ち出して利用する行為は、会社の利益を害する競業行為に該当しうるものです。従業員については会社との雇用契約に付随する義務として、役員については会社との委任契約および会社法の規定に基づいて、競業避止義務を負うと考えられます。
会社からすれば、会社の利益を守るため、従業員が競合となるのを防ぎたいと考えるのが通常です。一方、転職する従業員側からすれば、前職での知識や経験、人脈を生かしやすい競合会社に転職したり、同業で独立起業をしたりしてキャリアアップを図りたいと考えるケースが多いでしょう。
では、会社が従業員の競合会社への転職を防ぐ方法はあるでしょうか。
会社としてはできるだけ広く競業を禁止したいと考えがちです。ですが、すべての従業員に対して一律に、広く競業避止義務を課すような定め方ですと、無効と判断されてしまうおそれがあります。憲法では職業選択の自由が保障されているため、在職中はともかく、退職後についてまで合理的な範囲を超えて競業避止義務を課すことは公序良俗に反すると判断されてしまうからです。
裁判例の傾向としては、前職での地位が高いほど、禁止される範囲（禁止される業種や行為の範囲、義務が存続する期間、競業が禁止される地理的範囲など）が限定的であるほど、代償措置が設けられているほど、退職後の競業避止義務が有効と判断されやすいといえます。ですから、会社としては、個々の従業員の地位や職務内容に応じて、会社の利益を守るために必要最小限度の競業避止義務を定めるように気をつけたいところです。
「有効」「無効」それぞれのケース
競業避止義務が実際に裁判で争われ、有効と判断された例を紹介します。
学習塾に勤務していた講師が、前職の塾から約430メートル離れた場所で独立して学習塾の営業を始めたことについて、前職の学習塾が差し止めと損害賠償の支払いを求めた事件です。
この会社には、退職後2年間は、会社で指導を担当していた教室から半径2キロメートル以内に自塾を開設することを禁ずる、という就業規則の定めがありました。
裁判所は、学習塾業界は現に担当している講師との信頼関係が生徒の集客にとって重要な意味をもつこと、競業が禁止される地理的、時間的範囲が限定的であることなどを理由に、就業規則の競業避止義務条項を有効と判断し、講師に対して990万円あまりの損害賠償の支払いと、退職後2年間は前職の教室から半径2キロメートルの区域内で学習塾の開設や営業をしてはならないことを命じました（大阪地裁2015年3月12日判決）。
反対に、競業避止義務の定めが無効と判断された例も紹介します。医療従事者向けの人材紹介会社の従業員が、別の人材紹介会社に転職して就労したことにつき、前職会社が元従業員に損害賠償の支払いを求めて訴訟を起こした事件です。
元従業員は、退職後3年間、競業会社への転職をしない旨の誓約書を前職会社に提出していました。しかし裁判所は、元従業員がいわゆる平社員にすぎなかったこと、前職の在籍期間が1年だったことに比べると競業が禁止される期間が3年と長いこと、地理的な限定もないこと、会社が代償措置と主張する手当の金額が低すぎることなどを理由に、誓約書の競業避止義務の定めは公序良俗に反して無効と判断しました（大阪地裁2016年7月14日判決）。
従業員の立場で、転職時に気をつけるべきことは何でしょうか。
競業避止義務は入社時に取り交わした雇用契約書や、会社が作成した就業規則に定めてあるケースが多いです。転職しようとする時点で自分がどのような義務を負っているのかを理解できるようにこれらの書類をきちんと確認しましょう。退職時に誓約書を書く際には、会社との間で認識にズレがないように確認をしておきましょう。
これまで述べた法律の理屈の話のほかに、もうひとつ大切なことがあります。それは従業員と会社との信頼関係を築いておくことです。
最低限のコミュニケーションは必要
例えば、退職した従業員が前職でお世話になった取引先に転職のあいさつ状を送ったとしましょう。従業員としては、社会人として当然の礼を尽くしたにすぎず、競業や前職を裏切る意図はまったくない場合があります。
しかし、会社側からみると、顧客に対して乗り換えを促す営業活動をしているのではないか？というように、疑わしく映ってしまうことがあります。転職した従業員にも、多かれ少なかれ会社に貢献してきた自負があるものですが、会社からそのような疑いの目で見られたことに失望し、さらに溝が深まってしまうこともあります。
職場への不満が転職理由となることはしばしばあることですが、そのような場合であっても、転職の際には、例えば転職先がどのような会社であるかを事前に伝えたり、お客様に退職（担当者の引き継ぎを含む）をどのように伝えるか、あるいは、業務の引き継ぎや情報の返却や抹消をどうするかを擦り合わせたりするなど、従業員と会社との間で最低限のコミュニケーションを図ることが大切でしょう。
とくに、同業への転職の場合には、同じ業界内で転職にまつわる情報が広まることもあります。会社の内情を知る従業員が外に出て行くわけですから、悪いうわさが立ってしまうか、良い評判が広がるかは、転職時の対応にかかっていると言っても過言ではないでしょう。立つ鳥跡を濁さずという言葉がありますが、転職の場面では、従業員も会社もお互いに節度をもって、気持ちの良い一歩が踏み出せるようにしたいものです。
