ごまかし｢副業解禁｣に潜む巨大リスクの実態
労働者にとっても、企業にとっても、「メリット」には美辞麗句が並んでいるけれど…（写真：ふじよ / PIXTA）
厚労省が「モデル就業規則」を見直す方針
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働き方改革の一環として、「副業解禁」が話題となっています。厚生労働省は、会社員が副業や兼業をしやすくするため、企業が就業規則を作る際の参考として示している「モデル就業規則」を見直す方針を固めました。副業や兼業を禁止する項目を削除し、原則として容認する内容に変更する方針とのことです。
具体的には、現在のモデル就業規則にある「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」を削除したうえで、「労働者は勤務時間外において他の会社等の業務に従事することができる」との規定を新設することになります。
この厚労省の「モデル就業規則」は、あまり就業規則について深く検討している余裕のない、中小企業などで多く採用されていて、大きな影響力があります。そのため今後、「モデル就業規則が変わった」という情報だけを鵜呑みにして自社の就業規則を変更する企業が出てくれば、副業解禁の是非をあまり検討せずに、副業解禁が加速してしまう可能性もあるでしょう。
しかし、副業にはリスクもありますので、「解禁」という言葉に踊らされて安易に制度を導入したり、副業を無理やり始めたりすると思わぬトラブルのもととなります。そこで、今回は副業にまつわる、メリット・デメリット、さらに副業問題の本質について切り込んでみたいと思います。
そもそも、副業のメリットとしては、厚労省の検討会によれば、
�� 離職せずとも別の仕事に就くことが可能となり、労働者が主体的にキャリアを形成することができる
�� 本業の安定した所得を生かして、自分がやりたいことに挑戦でき、自己実現を追求することができる
�� 所得が増加する
�� 働きながら、将来の起業・転職に向けた準備ができる
とされており、いいことずくめのように見えます。
一方で、企業側のメリットとしても、
�� 労働者が社内では得られない知識・スキルを獲得することができる
�� 優秀な人材の獲得・流出の防止ができ、競争力が向上する
�� 労働者が社外から新たな知識・情報や人脈を入れることで、事業機会拡大につながる
との美辞麗句が並びます。
思わぬトラブルに遭遇する可能性も
しかし、「厚労省が進めているから」と何も考えずに安易に導入することは、労使双方にとってメリットがないばかりではなく、思わぬトラブルに遭遇する可能性もあります。
労働者側にとっては、デメリットとして、就業時間が長くなる可能性があるため、労働者自身による就業時間や健康の管理がより一層必要になること、本業の会社との関係で職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務違反などのトラブルを招く危険性があるということが、11月20日の厚労省検討会でも指摘されています。
また、企業側のデメリットとしても、労働者の就業時間の把握・管理や健康管理への対応、労働者の職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務をどう確保するかという懸念があるとされています。
法的なリスクとして大きいのは、労働基準法の残業通算規定です。労働基準法第38条では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されています。ここにいう「事業場を異にする場合」とは、労働基準局長通達によると、事業主を異にする場合をも含むと解釈されています。
たとえば、早朝6〜8時まで副業し、9時から本業（所定労働時間9〜18時、昼1時間休憩）を行うという場合、すでに1日の中で2時間労働していることになります。労基法では、1日8時間を超える労働が残業として取り扱われますので、このケースでは、本業において6時間目以降については所定時間内であるにもかかわらず、残業になってしまうのです。また、本業を9〜18時まで行った後、19時から復業する場合、すでにこの日は8時間働いていますので、副業先では1時間目から残業扱いになってしまうのです。
この通達は1947（昭和22）年に出された非常に古い通達なのですが、現在でも厚労省は解釈を変えていません。上記通達が出された当時は、現在のように別の会社での副業を推進するという動きもありませんでしたし、むしろ事業所を分けて働かせることにより、労働時間を形式的に減らすという脱法行為を警戒したのかもしれません。しかし、現在ではそれは別の対処が可能なので、時代遅れの規制といわざるをえません。
現在は、副業先での勤務時間を把握することが困難なことから、この規定を厳格に適用している会社はほとんどみられませんので、副業に関連して残業代を払っている企業はおそらくないでしょう。しかし、今後副業の動きが拡大すればするほど、後になって「残業代が発生している」という主張を労働者側から受けるリスクが生じることになります。
また、厚労省は、労働者自身による就業時間や健康の管理を求めていますが、副業によって長時間労働となった場合の健康被害リスクは、本人が受け入れなければならない重要な問題です。また、仮に副業管理も含めて企業に安全配慮義務違反があったとなれば、企業は損害賠償責任を負う可能性もありますが、一方で副業先（あるいは自営・業務委託）での業務時間管理は、企業外で行われている活動であり、限界があります。
その中で、労働者が自らの健康リスクについて自己責任を負え、であったり、管理が不可能な事柄に対して安全配慮義務違反であると企業の損害賠償責任を認めればよい、などとリスクについて丸投げする政府の姿勢が正しいこととは思えません。最後に述べるように、正面から法改正を行う必要があることと向き合うべきです。
さらに、労災補償の問題があります。厚労省の検討会でも、「労災保険制度は労働基準法における個別の事業主の災害補償責任を担保するものであるため、その給付額については、災害が発生した就業先の賃金分のみに基づき算定している」とされています。
つまり、本業が終わり、副業先に行く途中での通勤災害や、副業先で業務中の労働災害については、副業先の賃金水準を基準として労災補償がなされます。通常は、副業先のほうがはるかに賃金水準が低いでしょうから、労災補償額も低いことになります。しかし、このことを理解して副業を行っている人はどれほどいるでしょうか。
副業を認めざるをえない企業側の複合的な事情
そもそも、なぜ今、副業問題が脚光を浴びているのか。その根本原因を考えると、副業を認めざるをえない企業側の複合的な事情もあります。日本の労働法では賃下げ規制が非常に厳しいので、賃金を上げることも難しく（法的拘束力が及ばないボーナスは除く）、正社員の給与水準は改善していません。
そして、同一労働同一賃金という政策により、非正規の処遇は多少改善しているのですが、一方で企業のサイフは1つであるため、その分、正社員については伸び悩んでいます。
さらに、昨今の働き方改革の象徴である労働時間削減により、残業代もカットされる事例は多く見られます。これらの複合的要因により、正社員の手取り給与が減っているのです。そうすると、1つの会社で生計維持十分な給与を得られないケースが多いことが、副業をむしろ「解禁せざるをえない」原因となっているでしょう。
人生100年時代、パラレルキャリアとして副業を労働政策として推し進めること自体は歓迎です。筆者としても、「副業＝悪」と述べるつもりはいっさいありません。むしろ、終身雇用の事実上の崩壊により、1つの会社にとどまることは「会社が傾いたときには何もできない人」になってしまうリスクを抱えることになりました。
社内スキルしか身に付かないままでいるよりは、他社での就労も経験することにより多様なキャリアを築くことで、個人のスキルアップを図ることは重要です。副業のポイントは、スキル・キャリアアップと関連した働き先を選ぶことでしょう。
しかし、本格的に推し進めるのであれば、モデル就業規則の改定でお茶を濁し、副業の法的位置づけがあいまいなままでは問題の火種になります。正面から労基法の労働時間通算制度、労災保険給付のあり方、そして税制のあり方を議論したうえで、正面から堂々と「副業解禁」を進めるべきだと筆者は考えます。
