人手不足を嘆いても人員補充されない｢食い違い｣
定年退職者の補充がかなわない職場あるある（写真：Fast&Slow / PIXTA）
人手不足という言葉を聞かない日はない。それは職場の実感であり、企業へのアンケートでも表れている。そして人手不足だから賃金が上がり、インフレが進むとも言われる。果たして本当にそうなのか。食い違うデータをどう捉えればいいのか。
日銀が1月9日に発表した2023年7〜9月期の需給ギャップでは、推計値がマイナス0.37%となった。4〜6月期からマイナス幅が拡大し、これで14四半期連続のマイナスとなった。
需給ギャップがマイナスであることは、「総需要」が「総供給」を下回っていることを示しており、「インフレ圧力が強くない」ことが示唆される。
需給ギャップとは「一国全体の財・サービス市場において、『総需要（実際のGDP）』が、景気循環の影響をならしてみた『平均的な供給力（潜在GDP）』からどの程度乖離しているかを示す指標」 （日銀）である。
「日銀短観では人手不足なのに」と疑問視する前に
一般に需給ギャップの推計は2つの方法がある。内閣府は、潜在GDPを推計したうえで実際のGDPとの乖離を需給ギャップとする方法を採用する。一方、日銀は、労働投入ギャップと資本投入ギャップから需給ギャップを計算する方法を採用している。
資本投入ギャップは生産要素の稼働状況（いわゆる設備稼働率）など、労働投入ギャップは労働力人口や総労働時間などを基にそれぞれ推計される。2023年7〜9月期の労働投入ギャップは3四半期連続のプラス（0.16%、需要超）となったが、4〜6月期（0.20%）からはプラス幅が縮小している。
日本経済新聞は1月9日、「需給ギャップ、プラス目前で足踏み 日銀推計に誤差？」というタイトルの記事を配信した。
記事中で「労働ギャップは18〜19年ごろは0.8%前後で、現在よりも高かった。日銀の全国企業短期経済観測調査（短観）の雇用人員判断指数（全規模全産業）でみると、当時のピークと現在の人手不足感は同水準で、数字の辻つまがあわなくなっている」と指摘した。
確かに、それぞれの数字が示すインプリケーションが異なっていることは事実である。しかし、日銀短観の結果を用いて需給ギャップが推計されているわけではない。推計における不備や誤差を指摘するよりも、統計の意味を考えたほうが建設的であるように思われる。
結論を先に述べると、この違和感の正体は「人手不足感」と実際の「人手不足」の違いと解釈できる。
具体的には、日銀短観の雇用人員判断指数は雇用が「不足しているか過剰か」を問うた調査であり、筆者の言葉で言えば「人手不足感」の調査である。一方、労働力人口や総労働時間から推計される労働投入ギャップは、実際の「人手不足」のデータであることがポイントである。
生産年齢人口が急減し、慢性的に「人手不足感」
日銀短観の雇用人員判断DIは労働市場の需給バランスを示す重要なデータなのだが、企業の感覚に基づく「ソフトデータ」という点には注意が必要である。具体的には、短観の回答企業は「貴社の雇用人員」について、「1.過剰、2.適正、3.不足」の中から選択する。
そのため、例えば「3.不足」と回答した企業の中でも、�ー尊櫃某涌�不足で需要を取りこぼしているのか（絶対に人員拡大したい）、�⊃涌�不足だが既存のリソースで需要を満たしている状況なのか（できれば人員拡大したい）、��人員不足だが差し迫ってはいないのか（人員拡大の意欲は薄い）、判断するのが難しい。程度の差は補足しきれないのである。
したがって、�ゞ�い人手不足状態を示す状態から、��なんとなく人手不足である気がする状態にシフトしたとしても、そのこと自体は調査結果には反映されない。
日本は生産年齢人口が急速に減少しており（労働供給の減少）、慢性的に人手不足という感覚が生じやすくなっていると考えられる。その結果、企業が短観で「3.不足」と回答することが常態化している可能性があると筆者はみている。
このように考えると、「人手不足」の考え方の難しさの根源は、それが主観的であることがわかる。「人手不足」という言葉は、「不足」と言っている以上はなんらかの「満たされるべき基準」があるはずである。少なくとも、この基準は主観的になりやすい。
例えば、ある企業のプロジェクトチームのメンバーが、前年と比べて定年退職を理由に1名減ったと仮定する。その結果、売上高が前年よりも減ったとする。残されたプロジェクトメンバーは人手不足のせいで売上高が減ってしまったと言うだろう。
この場合、「満たされるべき基準」は前年の売上高となる。しかし、前年と今年で経済環境は異なっている。
マクロの需要サイドを考えると、定年退職によって所得が大きく減少した人が1名増えているのである。この需要減が、回りまわってこの企業の売上高の減少につながった可能性を考慮すると、前年の売上高は本当に「満たされるべき基準」として正しかったのか、という疑問が湧いてくる。
おそらく、主観的に設定された基準の間違いが日本の至る所で生じているのだろう。人口減少社会において、主観的な「人手不足感」が強まる動きは終わることはなさそうである。
現実のデータは、それほど「人手不足」ではない
客観的な「人手不足」のデータとしては、有効求人倍率などの労働統計が挙げられる。
有効求人倍率は求人数を求職者で除して計算されており、これは実際に企業が提出した求人数のデータに基づいている。すなわち、雇用人員判断DIが企業の「人手不足感」を表しているのに対し、有効求人倍率は実際の「人手不足」を表しているということができるだろう。
前述した売上高が減少したプロジェクトチームの例で考えれば、現場レベルでは「人手不足感」があったとしても、冷静に市場規模を分析している経営企画部などでは需要の減少を把握し、「無理に人員補充をすべきではない」と判断している可能性があるだろう。
「人手不足感」が高まったとしても、有効求人倍率が高まらない可能性は十分にある。
実際に、有効求人倍率は2018〜2019年と比べて低い状態となっている。「人手不足感」の統計である雇用人員判断DIとの乖離は大きい。
むろん、有効求人倍率も完璧なデータとは言えない。
前述したように、「人手不足感」とは程度に差がある連続的な概念であるため、ある求人が「本気の求人」なのか、「いい人が見つかったらラッキー」くらいのものなのか、という違いもあるだろう。求人件数の統計では、これらの差異まではわからない（求職側も同様に、本気度まではわからない）。
また、調査範囲の限界もある。
そもそも有効求人倍率はハローワークにおける求人・求職のデータを集計したものであり、入職者のうち2割程度にすぎない。インターネットやアプリを経由した求人情報や、社員の紹介を介したリファラル採用の需給バランスは反映していないなどの点には注意が必要である。
もっとも、例えば広告経由の入職者は3割程度を占めるが、求人広告掲載件数（直近データが確認できる2023年10月分）は前年同月や2019年同月の水準を下回っている。
前述した有効求人倍率が弱めの推移となっていることは、日銀が推計する需給ギャップの基となる労働投入ギャップが弱い状態であることと整合的である。
現実のデータは、産業も労働時間も低迷
2023年の日本経済は、コロナ後のペントアップ（繰り越し）需要が期待された割には、景気回復は限定的である。その結果、鉱工業生産や第3次産業活動指数は低迷している。
労働投入ギャップの基礎データである総労働時間も低迷している。
このような状況では、「本気の求人」が増加して賃金上昇圧力が高まるとは思えない。主観的な「人手不足感」よりも、現実のデータである「ハードデータ」から示される「人手不足」の現実を重視したほうが、経済予測によって有益だと、筆者は考えている。
（末廣 徹 ： 大和証券 チーフエコノミスト）
