残業代の割増率アップが注目されている改正労働基準法ですが、実際には、有給休暇の時間単位取得の導入の方が人事労務管理に対する負荷が高いのです。

今年４月より施行される改正労働基準法ですが、この中で、時間単位での有給休暇取得というものがあります。年間５日分（標準で４０時間分）の有給休暇を１年間１時間単位で取得することができるとされています。

有給休暇の時間単位取得については、人事管理の観点からみると業務が煩雑になる上に、1時間という中途半端な時間管理が有給休暇としてどれだけ有効に働くのか甚だ疑問ではあるのですが、本制度は公務員の方々にとってはとても自然な制度であり、有休取得率においても公務員の場合は100％近い数字になっているというデータもありましたので、企業全体が慣れてくれば、一定の成果を見せるのかもしれません。

さて、先に書きました「時間単位での有給休暇取得」については、厚生労働省のWEBサイトにある通り、労使協定によって定められるものとされていますが、それが労使協定によって定められることを、就業規則に記載しなければならないとされています。

よって、労使協定により、時間単位での有給休暇を認めないと定めていない場合には、セットで就業規則の改定が求められるということになります（勤務及び賃金に関する取り決めは就業規則に記載しておかなければならないため）。

また、超過勤務手当は企業規模によって対応が分かれてきますが、この有給休暇については、すべての企業が対象となっていますので、注意が必要です。

詳しくは、以下のリンク先にある「改正労働基準法のあらまし」をご確認いただきまして、契約されている社会保険労務士の方々に照会された方がよろしいかと思います。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l.pdf


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