２・６・２の法則／松尾 順
＜読者の方からのご質問＞
経営に詳しいビジョナリーの方にお聞きします。
先日、ある会議で経営企画在籍の方が3・3・4理論と口にされてました。
私の職務とあまり関係がなかったので、その時には気にしませんでしたが、少し気になっています。Googleで検索してもなかなかヒットしません。
ご教示いただけませんでしょうか。
宜しくお願いします。
働きアリのうち、実際働いているのは２割に過ぎず、
残り８割は遊んでいるという説がありますよね。
これを人材マネジメントの世界では、
「２・８の法則（理論）」
と一般に言います。
そして、この考え方をさらに展開した考え方として、
２・６・２の法則（理論）
があります。
これは、一つの組織・会社の全社員のうち、
高い成果を上げているトップパフォーマーは２割、
成果をほとんど出していないボトムパフォーマーが２割、
残り６割はまあそこそこの成果を上げているといる平均的
な人たちという見方です。
３・３・４理論というのは私は初耳ですが、
個人業績上位３割をトップパフォーマー、
下位３割をボトム、残り４割がその中間の人たち
という見方なのかもしれません。
あらゆる組織が常に２・６・２に分かれるわけでは
ないでしょうし。３・３・４に分かれるという説もありでしょう。
ついでながら、２・６・２の法則（理論）では、
人材マネジメントの基本方向として、
上位２割のトップパフォーマー：リテンション（つなぎとめ）
下位２割のボトムパフォーマー：リリース（辞めていただく）
中間６割のアベレージパフォーマー：能力開発・モチベーションアップ
ということが言われますね。
これまでのコンピテンシー理論では、
いかに多くのアベレージパフォーマーを
トップパフォーマーに育てるかという視点が
強かったのですが、
これは現実にはなかなか厳しいことです。
そこで、アベレージパフォーマーの場合、
個人ではなく、チーム力（個々人の強みを組み合わせる）を
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経営に詳しいビジョナリーの方にお聞きします。
先日、ある会議で経営企画在籍の方が3・3・4理論と口にされてました。
私の職務とあまり関係がなかったので、その時には気にしませんでしたが、少し気になっています。Googleで検索してもなかなかヒットしません。
ご教示いただけませんでしょうか。
宜しくお願いします。
働きアリのうち、実際働いているのは２割に過ぎず、
残り８割は遊んでいるという説がありますよね。
「２・８の法則（理論）」
と一般に言います。
そして、この考え方をさらに展開した考え方として、
２・６・２の法則（理論）
があります。
これは、一つの組織・会社の全社員のうち、
高い成果を上げているトップパフォーマーは２割、
成果をほとんど出していないボトムパフォーマーが２割、
残り６割はまあそこそこの成果を上げているといる平均的
な人たちという見方です。
３・３・４理論というのは私は初耳ですが、
個人業績上位３割をトップパフォーマー、
下位３割をボトム、残り４割がその中間の人たち
という見方なのかもしれません。
あらゆる組織が常に２・６・２に分かれるわけでは
ないでしょうし。３・３・４に分かれるという説もありでしょう。
ついでながら、２・６・２の法則（理論）では、
人材マネジメントの基本方向として、
上位２割のトップパフォーマー：リテンション（つなぎとめ）
下位２割のボトムパフォーマー：リリース（辞めていただく）
中間６割のアベレージパフォーマー：能力開発・モチベーションアップ
ということが言われますね。
これまでのコンピテンシー理論では、
いかに多くのアベレージパフォーマーを
トップパフォーマーに育てるかという視点が
強かったのですが、
これは現実にはなかなか厳しいことです。
そこで、アベレージパフォーマーの場合、
個人ではなく、チーム力（個々人の強みを組み合わせる）を
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