これまでの転職ブームが一転して、採用抑制と余剰人員が中小企業の人事テーマになりつつあります。

さて、では実際に「社員を解雇できるのか」というお話しに移ります。

労働基準法の第18条〜第22条を読む限り、解雇はできます。法律をそのまま理解すれば…のお話しです。

しかし、実際のところは「本人の責」があり、その「責による解雇」が就業規則に定められていて、労働基準監督署及び裁判所が「社会通念上認められる」とするものだけが「解雇」となるのです。

「業績が不振」だからとか「あいつは気に入らない」などという理由で正社員を1名解雇しようとすれば、まずは「派遣社員」を全員契約終了とし、次に契約社員の契約を満了させ、それから役員の報酬を下げて、ようやく「正社員1名の解雇」としなければなりません。

また、大手企業が行う「早期退職制度」も、退職に関するインセンティブ（退職金の積み増しや、解雇手当を1ヶ月ではなく数ヶ月〜1年支払う）が必要となりますので、一部の企業でしか実施できないだけではなく、優秀な人材も一緒に流失していくのが常です。

また、「本人の責」についても、社内に懲戒に関する規程が存在していることだけではなく、業務に起因していることを証明できなければ、たとえ交通事故を起こしたという理由であっても、即・直接の事由として解雇はできません（あくまでもプライベートなことなので）。

ここまで書くと「やっぱり、社員を辞めさせることは難しいんだ…。」と感じるようになると思います。

そうなんですね。

「解雇」は本当に大変な作業なのです。

では、どうするのか？

会社に貢献していないと、誰もが分かっている社員については…

「辞めて頂く」のです。

そして、「辞めて頂く」ことを直接提示することはせずに、今のままでは「辞めて頂く」ことになるという明示・暗示を通して、本人の改心・改善を促していく必要があります。


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