スキル向上のために退職は嘘？辞める若手の本音
退職届を出す若手社員。企業はどうすればよいのでしょうか（写真：すとらいぷ / PIXTA）
経団連が発表した2024年春闘の第1回集計によると、大手企業の月給の賃上げ率は5.58%で、比較可能な1992年以降で過去最高を記録するなど、世の中の賃上げムードが高まっています。一方で、実際には賃上げしたくてもできない企業が多く存在します。
賃上げは社員の定着率にも直結する重要な問題です。賃上げできないことで社員がどんどん辞めてしまう企業が、負のスパイラルから抜け出すにはどうすればよいのでしょうか？ 社会保険労務士の馬場順也氏が解説します。
賃上げできずに社員が辞めていく会社の事例
「大変お世話になったのに申し訳ないのですが、もっと多くのことに挑戦してスキルを磨きたいので、退職することを決意しました」。そう言ってきたのは28歳の男性社員Aさん。
仕事をしっかりこなし社内でも評判がよく、新入社員の手本になるような人物でした。上司のBさんは内心「またか……」と思いながらも話を聞いていくと、やはり退職を決めた本当の理由は別にありました。
「仕事にやりがいは感じるが、今の給料では彼女と結婚することが難しい」、「転職先では住宅手当などの手当もあり、年収が100万円以上もあがる」、「ベースアップや昇給がある」。
Bさんの会社では近年、表向きの退職理由はスキルアップや家業の引き継ぎなどですが、実際は待遇の悪さに嫌気が差して辞めていくケースが増えてきていたのでした。
待遇の悪さを理由に転職するケースはこれまでもありましたが、近年は特に増えています。
主な原因は3つあると考えられ、1つ目は大幅な賃金の引き上げを行う会社が増えていることです。
日本経済団体連合会が2024年5月に発表した春季労使交渉の調査では、定期昇給を含めた月例賃金の引き上げ率は5％超で、引き上げ額は1976年以降で最高を記録したと公表しています。
また、調査対象に中小企業の割合も多い日本労働組合総連合会の春闘の中間まとめでも定期昇給込みで5%超になったと公表しています。
大幅な賃上げがこれほどニュースで数多く取り上げられ、「春闘で満額回答」などの言葉が躍るなかで、自身の会社で賃上げの話が出なければ、会社に対して不安を感じてもおかしくはありません。
2つ目は少子高齢化で労働力人口が減り、売り手市場になっているということです。ステップアップのために転職をすることも当たり前になりつつあります。
テレビでは転職を促すCMが多く流れるようになりました。大手求人サイトには「転職後に年収が増加した人が〇割」「前職と比べて平均〇万円以上年収が増加している」などと転職を勧める広告が並びます。そのような数字を見ると転職するか心を揺さぶられることでしょう。
3つ目は最低賃金の増加です。物価高騰を背景に2023年の最低賃金は全国加重平均で4.3%増、金額にして43円も引き上げられました。
その結果、最低賃金額の上昇に月例給与の昇給が追い付かずに困っている会社もよくみます。従業員にとって月給が上がることは嬉しい反面、これまで賃上げがなかった職種では最低賃金に追い付かれてしまうケースもあり、「私の仕事は最低賃金なのか……」とショックを受けてしまうこともあります。
賃上げできないことによる影響
賃上げができないことでどういったことが起きるでしょうか。
まずは前述のとおり会社に不安や憤りを感じて退職する従業員が出てくるでしょう。賃上げがないことだけで転職する人ばかりではありませんが、多少なりとも離職率に影響を与えます。
人手不足が深刻な日本では辞めた人の穴埋めを採用ですぐに補える、なんて会社はほとんどなく、業務は一旦在籍している人に割り振られるケースが多いです。
退職者の仕事を引き継いだ従業員に余裕がないと、労働時間は長くなり、オーバーワークによる心身の疲労や集中力の低下から生産性が下がることも考えられます。厳しい労働環境が続けば多くの従業員が疲弊し、仕事に対してのモチベーションが下がってしまうでしょう。
現場を把握できていない会社であれば、仕事量の多さを原因としたハラスメントの発生や長時間労働によるメンタル不調者が出てくる恐れもあります。ここまでくると負のスパイラルに陥ったといえ、ハラスメントや心身の疲労を理由にした退職を希望する人たちが次々にあらわれてくるでしょう。
こういった状況を打破しようと採用で新たな人員の確保に動こうにも、インターネットの口コミではかなり評判が下がっており、応募が来ないことも想定されます。
転職活動する際には、企業の評価や社員の口コミサイトを見ることが定番ですが、利用するには在籍していた企業の評価を求められることが一般的です。
退職者は会社の不満を言える絶好の機会として会社のありのままの姿をオブラートに包まず書き、それを見た求職者はあなたの会社を転職先の選択肢から外していくのです。
そうこうしているうちに徐々に企業体力は失われ、同業他社にシェアを奪われた結果、売り上げは減少。経営が立ち行かなくなり倒産、というのが最悪のシナリオです。
賃上げが先か、売り上げアップが先か？
大企業でない限り、そう簡単に賃上げができないのが実態ではないでしょうか。
「賃上げが先か、売り上げアップが先か」はよく話題に上がります。賃上げを先に行うことで従業員のやる気を引き上げて売り上げアップにつなげるという考え方があります。
一方、売り上げが上がらない限りは原資がないために、賃上げは難しいという考え方もあります。先に賃上げを行ったとしても売り上げに転嫁できない可能性もあるため、収益を出してから従業員に還元することで、持続可能な経営ができるというメリットがあります。業種や企業規模、会社の体力や経営判断によってどう戦略を立てるかは異なります。
これまで賃上げできないことによる問題点を指摘してきましたが、実際は賃上げが難しい企業が多いです。
そうした会社が早急に取り組むべきこととしては➀従業員のエンゲージメントを高めること、��他社に勝ち抜く自社の強みを見つけること、�Ｄ他紊欧�できる環境を整えることだと考えます。
賃上げできない会社が早急に取り組むべきこと
➀従業員のエンゲージメントを高めること
エンゲージメントとは簡単にいうと会社に対する相思相愛の度合いのことです。一般的に仕事の面白さや成果を出す喜び、上司や同僚・組織を好きになること、企業理念への共感などがあればエンゲージメントは高くなると言われています。
近年は会社と従業員の結びつきの薄さや職場の人間関係が希薄になってきていると指摘されますが、エンゲージメントを高める施策や交流を取り入れていくことで従業員の士気を高め、人材の流出を防ぎます。
��他社に勝ち抜く自社の強みを見つけること
働くうえでの満足度を感じるポイントは人によってさまざまです。給与が高いことに満足する人もいれば、残業時間が短いことに満足をする人もいます。専門的なスキルを十分に発揮して働きたい人もいれば、資格さえ持っているもののそこまで専門性を求めたくない人もいるでしょう。
自社の職務や特性をしっかり理解して、他社と比べたときにアピールできる強みはどこになるのかを整理していくことが重要です。それが自社のストロングポイントになります。見当たらないときには、何であれば取り組めそうか考えることから始めましょう。
例えば、給与があまり高くない会社であっても、隔日勤務や週休3日制を取り入れることは可能かもしれません。差別化できる自社の強みがあれば、従業員も魅力に感じるでしょう。また、ストロングポイントがあれば、仮に退職者が出てしまっても、そこに共感する人が応募してくれるかもしれません。
�Ｄ他紊欧�できる環境を整えること
前述した施策も一定の効果はありますが、もちろん賃上げができる環境を整えることも大切です。
エンゲージメントを高めて、ストロングポイントを打ち出したとしても限界があり、待遇があまりにも見合わなければ見限られてしまいます。賃上げができるように会社の課題を見つけて、改善し続けることが求められます。
持続可能に働ける環境づくりを
限られたリソースの中で生産性を向上することは急務です。業務の無理・無駄・ムラを洗い出し、削減・改善を繰り返し、業務効率化を図る仕組みが重要です。
システムでの自動化やAI、ChatGPTを駆使することも求められますし、アウトソーシングすることで財務状況が改善することもあります。賃上げができる環境を整えるためにも常に現場に目を向けて、自社の問題点の発見と業務改善の意識をもってアプローチしていくことが求められます。
賃金の引き上げが難しい会社の多くは苦境に立たされているかもしれません。ただ、経営を続けるためにはこの荒波を乗り越えていく必要があります。そのためにも、ひとりひとりの従業員が生産性高く、持続可能な働きができる環境を整えることが求められています。
（馬場 順也 ： 大槻経営労務管理事務所／社会保険労務士）
