日本は「名ばかりインターン」が多すぎる
■解禁前の「採用直結型インターン禁止」の方針
経団連は、昨年2018年10月9日、就活ルール廃止を決定しました。就活ルール廃止は、今後の就活開始時期の自由化と、新卒一括採用の選考プロセスの多様化、つまり、新・就活への歴史的転換を意味する表明だったと捉えることができます。
これに待ったをかけたのが、政府です。政府は、経団連が就活ルール廃止を決めた約3週間後の10月29日に、面接解禁時期について、大学4年生の6月から実施するという現行日程を維持することを経済界に求めると決定したのです。大手企業のみならず、ベンチャーや外資系企業にも周知していくことになりました。
選考開始時期を遵守するのか、しないのか、企業の新卒担当者がそれぞれ他社の様子をうかがう手探り状態が続いていた矢先の2019年2月26日に飛び込んできたのが、就活解禁前の「採用直結型インターンの禁止」を要請する方針を政府が固めたというニュース（「採用直結のインターン、政府も禁止要請へ 21年春入社」朝日新聞2019年2月26日）でした。
■「インターン」と言っても複数の種類がある
現在、インターンシップは、「産学連携による単位取得型インターン」と、「企業主導のインターン（短期・中期・長期）」の2つが混在する中で実施されています。
細かく分類すると、次の4種類のインターンがあるのです。
（1）産学連携による単位取得型インターン
（2）企業主導の短期インターン（ワンデーインターン）
（3）企業主導の中期インターン
（4）企業主導の長期インターン
このうち、政府が現段階で「採用直結型インターンの禁止」を要請しているのは、具体的には（2）の企業主導の短期インターン（ワンデーインターン）です。というのも、ワンデー「インターン」という名称で実質的には、就活解禁前に会社説明会を前倒して採用を行っているからです。
政府としては、今後も現行ルールを踏襲するために、就活解禁前に採用を目的とするインターンは控えるように企業に要請するということです。
しかしながら、企業側の視点で考えてみてください。人材不足が慢性化するこの国で、未来を担う新卒人材の獲得に向けて、企業がさまざまな形で取り組むことは、企業の成長論理からはごく自然なことです。
■大学2年生を対象に1年間のインターン講義
そもそもインターンにはどのような役割があるのでしょうか。私は平成20年4月から法政大学で「キャリア体験事前指導」と「キャリア体験実習」という2つの科目を担当しています。受講対象は大学2年生で、1クラス25人の人数制限があります。5日間以上のインターンシップに参加し、その職業経験を報告書にまとめ、プレゼンすることが単位取得の条件です。
講義では、エントリーシート作成、自己分析、業界分析、企業分析、模擬面接、グループワークといった就職活動で必要とされるスキル対策のほか、企業関係者を特別ゲストに招聘した企画会議や商品開発プレゼンなどを実施しています。
本科目には、いくつかの特徴があります。
（1）受講学生が2年生であること
（2）1年間の継続的なプログラムであること
（3）担当教員がインターンシップの進捗を把握し、その都度フィードバックが可能であること
本科目は、教える側としても非常にやりがいのある科目です。というのも、この科目受講を通じて、学生が「主体的に考える力を育んでいる」と確信を持つことができるからです。
■学生の時間意識、言葉遣いが変わる
学生たちは2年生の長期休みにインターン経験を積みますが、休み明けに会うと、誰もが見違えるほど成長しているのです。
企業でインターンをした学生は、まず、時間に対する意識が大きく変わります。ビジネスシーンで遅刻をしないことは、当然のマナーです。何かの事情で遅れる場合には、必ず連絡を入れるようになります。また、大学では授業に遅れてくる学生も少なくありません。しかし、前期に遅れがちだった学生も、インターン後の後期には決められた時間に行動するようになります。
また、言葉使いも変わります。社会人ゲストを招聘した際に、丁寧な言葉使いができるようになるのです。
時間意識や言葉遣い、身なり等の変化は初歩的な進歩にすぎません。より大切なことは、講義に対する向き合い方が変わることです。漫然と授業を受けるのではなく、講義自体がうまく進んでいるのかを見る「観察眼」が身につきます。
■学生が講義を「創る側」になっていく
さらに、講義の受け手として参加するのではなく、講義を一緒に創っていく協力者となる学生も出てきます。その様子を感じ取れた瞬間に、私は司会やモデレーター、企画進行を全て受講学生に回すようにします。そこでうまくいった点、改善すべき点をフィードバックする役割に徹するのです。
インターンでは、受け手ではなく、創り手側に回らなければなりません。その経験を大学の講義でも取り入れるようにしていくと、社会での経験と大学での学びが連接し、変化を伴う自己成長が学生にもたらされるのです。キャリア体験の講義は後期に15回あるので、何回も社会人として行動する「練習」ができます。このようにして、主体的に考える姿勢ができあがってくるのです。
企業が求めているのは、社会変化を読み解き、自ら考え、柔軟に動いていける人材です。こうした人材になっていくためには、学生たちはこれまでの経験や価値観を一度リセットし、社会で求められるスキルを身につけ、コミュニケーションの仕方を開発していかなければなりません。その成長過程で、トランスフォーム（自己を変容）させるには、それなりの「期間」が必要なのです。
■問題なのは「インターン」と称した説明会
さて、大学のインターンプログラムに関係なく、学生が自ら企業が提供するインターンにエントリーすることもあります。ここで問題となるのが、採用直結型のインターンです。
採用直結型インターンには、2つあります。（1）ベンチャー企業等で中長期でのインターン経験を通じて、そのままその企業に就職するケースと、（2）「インターン」という名称で、実質的には会社説明会を行い、そのまま選考につながるケースです。
（1）は採用だけを目的として、インターンを実施しているわけではありません。あくまでも、長期でのインターンを通じてトレーニングを積んだ結果として、インターン先の企業に就職しているのです。そこに問題はありません。
政府が問題視しているのは、（2）のケースです。「インターン」という名称を使うことで大学側が提供するインターンシッププログラムと同じようにみられるため、実態は選考プロセスであっても、早期に学生との接触が可能になっているのです。
■たった1日のインターンで学生は変わらない
リクルートキャリア「就職白書2019」によれば、2019年度のインターンシップ実施予定の企業のうち、「1日」のインターンを予定している企業が81.6％で最も多く、次に多い「3日以上1週間未満」は35.1％でした。インターンシップの実施期間に顕著にみられるのは、ワンデーインターンが大半を占めているという実態です。
先に触れた「キャリア体験」科目を教えた経験から言えることは、1日限りの職業経験では、企業見学の意義はありますが、大学生に行動変容をもたらすことはできません。企業側が、ワンデーという形式的なインターンを実施したところで、本来企業が採用したい人材を確保するという意味での、インターンによる選考はできないはずなのです。
■「長期インターンからの就職」は悪なのか
いったん、出発点に戻りましょう。インターンとは何のためにあるのでしょうか。
インターンは、就業経験を積むことで、大学から社会への移行を円滑にするための教育プログラムです。企業側からみれば、次世代を育てるための育成プログラムなのです。
長期インターンの結果、インターン先企業での就職を希望することは、何ひとつ悪いことではありません。しかし、企業がインターンを採用のためだけの「手段」として捉えると、意義があまりに矮小化されます。
インターン生を受け入れる企業は、社会で働いていく上で必要な知識や経験をそのまま包み隠さず、インターン生に教えてください。新人社員に現場でフィードバックするのと同じように、インターン生にもフィードバックをお願いします。
これからインターンが「採用」という言葉に全て置き換わるようなことがあれば、それは新卒採用の後退を意味します。インターンには「次世代育成」という意味合いを残し続けていかなければなりません。というのも、私が日頃から大学生と接していて感じるのは、社会が求める人材へと育っていくには、それなりの時間がかかるということなのです。
■中期インターンシップは規制すべきなのか
このように考えていくと、次に議論すべきなのは、おそらく1週間程度の中期インターンシップです。この中期インターンシップでは、就活生のスキルやマインド、集団行動をつぶさに観察できるので、インターンからの採用が可能です。
具体的には、4年生になる直前の2月から3月にかけて実施される中期インターンが採用に直結できることになります。また、就活生のヒアリングからは、3年生の夏休みに実施される中期インターンに参加して、そのメンバーを早期に内定させる企業の動向も確認できています。
私は、現行の就活ルールで行われている、大学の学期中である6月からの面接選考よりも、4年生になる直前の2月から3月に選考を集中的に行うことが、就活を続ける大学生の学業の妨げにならないと考えています。その理由は「就活を"夏休みと春休み"に集中すべき理由」という記事で説明しました。
■次世代を育てるためのインターンシップ
今、私たちが考えなければならないことは、インターン選考の「期日」ではなくて、インターンの「中身」についての丁寧な議論です。
企業と大学は、次世代育成のために連携をし、インターンシップを契機として継続的に大学生の成長をサポートしていくことで、国がのぞむ「主体的に考える」人材、そして、企業がのぞむ「変化に対応する」人材を育てていかなければならないのです。
大学教育の質的転換を求め、次世代を育てるために企業と連携し、「キャリア教育・職業教育の一環」として萌芽期から成熟期を迎えたインターンシップの社会的意義が今、問われているのです。
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法政大学 キャリアデザイン学部 教授
1976年生まれ。博士（社会学）。一橋大学大学院社会学研究科博士課程を経て、メルボルン大学、カリフォルニア大学バークレー校で客員研究員をつとめ、2008年に帰国。専攻は社会学、ライフキャリア論。著書に『先生は教えてくれない就活のトリセツ』（ちくまプリマー新書）、『ルポ 不法移民――アメリカ国境を越えた男たち』（岩波新書）など20冊。社外顧問・社外取締役を歴任。近著に『教授だから知っている大学入試のトリセツ』『辞める研修 辞めない研修―新人育成の組織エスノグラフィー』（共著）。
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（法政大学 キャリアデザイン学部 教授 田中 研之輔 写真＝iStock.com）
