納期に間に合わないが｢残業はしない｣はアリ？
業務が残っていても「残業せずに帰るのは当然の権利です」と言って断るのはアリ？（写真：Graphs／PIXTA）
「残業せずに帰るのは当然の権利です」
入社して3カ月の新人にそう言われてはらわたが煮えくり返りそうになった。あるIT企業の課長が話してくれた。
「働きやすさ」を前面に押し出して採用活動をしたせいか、長時間労働どころか時間外労働をも受け付けない若手社員が増えた。その分、中間管理職の残業時間や休日出勤が大幅に増えたという。
超採用難の時代の弊害
超採用難の時代だ。帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2023年7月）」によれば、「正社員が不足している」と回答した企業の割合は51.4％にのぼると言う。なかでも74.0％の情報サービス業は採用難で苦しんでおり、2位の旅行・ホテル業（72.6％）、3位の建設業（68.3％）を押さえて人手不足の業種ランキングでは1位だった。
また、同社によると、人が足りなくて倒産の危機に陥る企業も増えている。2023年上半期（1〜6月）は昨年から約1.8倍に急増し、過去最多を更新した。
そのせいもあり、このIT企業では「働きやすさ」「残業ほぼゼロ」を打ち出して採用活動を進めた。しかし、そのせいなのか「働きやすさ」ばかりを求める若者が増えてしまったのだ。
では、このような若手にはどう対処すればいいのか。そして、そもそもの採用活動はどうすべきだったのか。それぞれの対処法、解決策について解説していきたい。
それでは、残業せず帰るのは「当然の権利」という主張に、どう対処するのか。責任・権限・義務（三面等価の原則）を使いながら解説しよう。
仕事をするうえで基本的な考えなので、上司も部下も正しく理解しておく必要がある。まずは、言葉の定義のおさらいからだ。
1、責任とは？
2、権限とは？
3、義務とは？
任された職務をまっとうすること
まず、責任についてである。責任とは、任された職務をまっとうすることだ。
数十分で終わる小さなタスクでも、そのタスクを適切に処理する責任はある。いっぽう年間目標のような大きなものも、その達成のための継続的な取り組みと結果に対する責任がある。
責任については、多くの人は理解しているだろう。では2の権限についてはどうか。
多くの人は権限について正しく理解し、意識していないものと思われる。権限とは、仕事をまっとうするために経営リソースを活用できることだ。
自分ひとりでは期待通りの結果を出せないとき、上司に相談したり、職場仲間に手伝いを依頼することができる。大きなプロジェクトを任されたのなら、その目的を果たすために申請してメンバーを招集したり、コストをかけることもできる。
したがってどんなに全力で頑張ろうとも、権限も使わずに目標が未達成だったというのではいけない。職務をまっとうするためにも、組織のリソースを主体的に使わなければならないのだ。
3の義務も、正しく理解している人は多くないだろう。
義務とは、職務をまっとうしているかを報告する義務のことだ。組織のリソースを活用する場合の説明義務も含まれる。
例えば、上司から企画書を作ってほしいと言われたとしよう。そうしたら、企画書作成の進捗状況を報告する義務がある。
「あの企画書どうなった？」
と依頼者から確認されるようでは義務を果たしているとは言えない。また、もし作業中にわからないことが出てきたら、
「データはどのように準備したらいいですか？」
などと相談すればいい。相談する権限があるのだから、悩んで時間を浪費してはいけない。
ただ、「木村さんに相談すれば、適切なデータを用意してくれるよ」
とアドバイスされたのなら、木村さんに相談した後どうなったかを報告する義務がある。このように義務というのは、責任や権限の概念に紐づくものだ。
とくに報告義務を怠りがちな人は、気を付ける必要がある。進捗報告、結果報告は仕事の基本である。
だから任された仕事が終わってもいないのに、進捗報告もせず、定時が来たから帰宅しようとするのは話にならない。
冒頭の課長が「はらわたが煮えくり返りそうになった」という気持ちも、十分に理解できる。
別の企業では、このようなことがあった。
若手のDさんが、翌週の月曜朝までに終えなければならない仕事を、金曜日の定時を過ぎても完成できなかった。ところが、その事実が発覚したのは金曜日の夜になってからだった。
上司はDさんに逐一「大丈夫か？」と尋ねており、決して無理のある納期で仕事は頼んでいなかった。しかし「大丈夫です」とDさんは答えるだけ。何の相談も報告もしなかった。
Dさんの上司は「怒りを通り越して呆れた」と言う。結局、月曜日の期限に間に合わせるため、他メンバーが2人、残業・休日出勤をして完成させた。
Dさん当人は、「残業・休日出勤しない権利があるはず」と言ってオフィスに出てこなかったからだ。
「残業ゼロ、休日出勤ゼロをアピールしていたのに！」
「モンスター社員と一緒ですよ」
Dさんの上司は吐き捨てるように言った。この会社も「基本的に残業ゼロ、休日出勤ゼロ」をアピールして採用活動に励んでいた。だからか、このような権利を主張する若手が増えたのだという。
だが、よく考えてみよう。本当にDさんだけの問題であっただろうか。いくら責任と権限と義務について教育をしても、
「残業ゼロ、休日出勤ゼロをアピールしていたじゃないですか」
と反論される可能性がある。
採用戦略や採用プロセスを見直さないと、また同じようなことが起こるだろう。こんなことが繰り返されたら、組織はいずれ疲弊していってしまう。
では、どのようにすればいいのか？
最低限やるべきことは、採用活動における勘違いをなくすことだ。そのためにも最新版『採用の思考法』（フォレスト出版）を基に解説していきたい。
採用活動における2つの勘違い
採用活動における勘違いは、大きく分けると以下の2つである。
1、採用基準は下げてもいい
2、教育で何とかなる
採用活動における最大の勘違いは「採用基準を下げてもいい」だ。
『採用の思考法』には次のように書かれてある。採用基準を下げてもいいのは、次の2つのいずれかに該当しているときだけだと。
�，�客様に提供する価値基準を下げるつもりでいること
�∪鑪浪修泙任琉蘋�プログラムが万全であること
とくに気を付けるべきは、採用基準の明文化とルールの統一だ。「コミュニケーション能力」「主体性」「チャレンジ精神」といった抽象的な表現では、基準とは呼べない。
フィギュアスケートでは、「技術点」と「演技構成点」といった明確な基準がある。他のスポーツでもそうだ。基準があるから客観的評価もしやすい。再現性があるし、時代に合わせて基準の見直しもしやすい。
基準が曖昧だと、どこに問題があるかがわからない。問題の所在を隠したい人には都合がいいが、それだといつまで経っても改善されないだろう。
ちなみに、採用基準が曖昧な会社は、人事評価も同じように曖昧なケースが多い。「彼女は活躍している」「彼は当事者意識に欠ける」といった属人的な視点で評価をしてしまう。
採用における評価も、入社後の通年評価も同じ。逃げることなく、細かく評価基準を設けて、常にアップデートをし続けよう。そうしないと、いい人財を採用できないし、入社しても上長からの評価に納得することがないだろう。
「採用したら何とかなる」の大いなる誤解
2つ目の勘違いが、「採用したら何とかなる」だ。多くの人が、この考え方を持っているはず。正直なところ、私自身もつい最近までそう信じていた。
「今は物足りないが、入社して職場で揉まれたら何とかなる」
私が採用した部下の中にも、そのような「掘り出し物」と言えるような人がたくさんいる。そんな過去の成功体験があるため、せっかくの「掘り出し物かもしれない人財」を、採用基準に満たないからといって不合格にしていいのか。強い葛藤を覚えるのだ。
しかし今の時代に、この「結果オーライ」の姿勢はいただけない。
昔なら多少のアンマッチがあっても、お互いが我慢して仕事をしていくうちに、フィットしていくことが多かった。
「入社してすぐに辞めようと思ってたんですが、気付いたら10年経ってました」
「俺もお前はすぐに辞めると思ったけど、よく頑張ったよ」
このように、長い年月を経て「採用のアンマッチ」が笑い話になることも多い。
ところが今は、超売り手市場だ。
「前提条件が違う」と判断した瞬間に、もっと条件の合う転職先を若者は見つけようとするだろう。未曽有の採用難の時代だ。需要はいくらでもある。
このように、昨今「働きやすさ」を前面に押し出した採用活動をして失敗する例が増えている。入社後に教育しなおすのもいいが、「前提条件が違う」「騙された」とクレームをつけられる可能性もある。十分に気を付けたほうがいい。
そのため採用戦略や採用プロセスのアップデートは苦労を惜しまず、丁寧にやっていくことだ。採用段階から相手を教育・啓蒙するという意識も必要かもしれない。
（横山 信弘 ： 経営コラムニスト）
