人が辞めていく職場は「他人への興味や関心」を持とうとしない。では、人が辞めない職場はどうしている？
「あなたの職場の人たちは、他者に興味や関心がありますか？」
そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習があると気づきました。
それを指摘したのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を指摘し、現場から変えていく具体策を紹介。「まさにうちの会社のことだ!!」「これって、おかしいことだったの!?」と、多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「他者に無関心な職場」の問題点について指摘します。
他者への興味・関心がない組織
他者への興味・関心の度合いや、そこから会話が弾むかどうかも組織によって異なる。
たとえば、あなたの部署に中途採用された人が着任したとする。
他者への興味・関心が高い組織の人たちは、その人が前職でやってきたことなどに興味を示し、あれこれ質問するだろう。あるいは、その人の話に興味を持って耳を傾けるかもしれない。
一方で、他者への興味・関心が薄い職場ではどうか。自己紹介もそこそこに、淡々と各々の仕事を始める。その後も口を開けば仕事の話しかしない。
別の場面を見てみよう。あなたが社外研修を受けたとする。
他者への興味・関心が高い人であれば、翌日あなたに「どうだった？」の一言でもかけるだろう。あなたがどんな知識や技術を得たか、興味津々で尋ねてくる人もいるかもしれない。
一方で他者に無関心な組織では、そうはならない。あなたが研修の感想や学びを共有しようとしても「ところで、あの案件の進捗なんだけど」といった具合に華麗にスルーされ、仕事の話しかされない。まるで研修がなかったかのように扱われる。
興味・関心が強い組織と弱い組織、あなたはどちらの組織で働きたい、積極的に関わりたいと思うだろうか。
他者に関心が「ある」組織のメリット・デメリット
興味・関心の対象は自組織のメンバーだけとは限らない、他部署、他社、他業界など、さまざまな対象においてその組織が内向きか外向きかを行動からうかがい知ることができる。
いずれも良し悪しがある。
他者への興味・関心が強い組織は、メンバー同士あるいは関係者同士の相互理解が進み、雑談なども生まれ、そこから協力関係を築きやすい。
今すぐ何かが起こらなくても、過去に交わした雑談で相互理解が進み、しばらくたった後に思わぬ共創に発展することもある。Google社のメールサービス「Gmail」も、エンジニア同士の雑談から生まれたという。お互いが相手に興味・関心を示さなければ、このような社内のコラボレーションも生まれなかったであろう。
反面、相手に踏み込みすぎてしまうリスクもある。誰しも触れられたくない話の1つや2つはあるだろう。そうでなくても、プライベートに踏み込まれたくない人もいれば、あまり職場に大げさにしてほしくない活動をしている人もいるかもしれない。行きすぎると、同調圧力や監視色の強い「ムラ社会」文化を形成してしまうから要注意だ。雑談が盛り上がるのもよいが自分の仕事に集中したいときもあるだろう。
他者に関心が「ない」組織のメリット・デメリット
その点、他者に無関心な組織はドライである。仕事以外の会話はほぼないため、自分の仕事に全力で集中できる。プライベートはもちろん、業務で得た知識や経験についても、とやかく聞かれることも言われることもない。ある意味で自由である。
一方で、困りごとがあったときなどに周りに相談しにくい。そもそも、誰が何をやっているのかもわからなければ、どんな場面で誰に声をかけたらよいのかもわからない。なぜなら自分の仕事以外の会話をしたことがないから。
社外で新しいことを学んでも、それを職場に持ち込みにくいし活かしにくい。なぜなら誰もあなたがどこで何を学んだかに興味を示さないからである。目先の仕事を淡々とこなすには良い環境かもしれないが、協力や共創、チャレンジやイノベーションは期待できないかもしれない。
