管理職の給与が激安な日本企業の特殊な甘え構造
（写真：foly／PIXTA）
2023年春闘の平均賃上げ率が3.58％に達するなど、一般従業員の賃上げが進んでいます。役員層でも、上場企業では年収1億円プレイヤーが続出しています。こうした中、給与が低いまま抑えられているのが、部長・課長といったミドル（管理職）です。
国際的にも、「日本企業の部長の年収は、アメリカやシンガポールはおろかタイよりも低い」（経済産業省「未来人材ビジョン」2022年）と指摘されるとおり、日本のミドルの給与の低さが際立っています（下図参照）。
（※外部配信先では図表を全部閲覧できない場合があります。その際は東洋経済オンライン内でお読みください）
（出所）Mercer "Total Remuneration Survey（2019）を基に経済産業省が作成
なぜ日本のミドルの給与は激安なのでしょうか。打開策はあるのでしょうか。
ミドルの給与は妥当なところ？
まず、当のミドルは自身の給与についてどう考えているのでしょうか。今回、大手企業の部長・課長41名に「あなたが担っている職務の内容・負荷に照らして、あなたの給与は高いですか、低いですか？」と尋ねました。結果は以下のとおりです。
高い：7名
妥当：28名
安い：6名
まず、「高い」「安い」という回答から。ミドルが果たす役割や会社への貢献を大きいと見るか、小さいと見るかで、意見が分かれました。
「大事なことはトップが意思決定し、実際に手を動かすのは部下たちです。ちょっと自虐的かもしれませんが、ミドルってそんなにたいした仕事をしているわけではありません。これで年収1000万円超というのは、高すぎますね」（輸送機・技術開発部門）
「当社では純粋なラインマネジャーは少なく、大半のミドルがプレイングマネジャーです。近年、ミドルの数が削減され、業務負荷が増え、仕事を回すのにてんてこ舞いです。ミドルの献身なしに会社が成り立たない状況で、働きぶりと比べて報酬は安いと思います」（物流・業務部門）
断然多かったのは、「妥当」という意見でした。ミドルの役割や給与について色々な問題意識を持ちながらも、おおむね納得しているようでした。
「当社の管理職はジェネラリストで、やっていることは社内調整や部下の不始末の尻拭いが中心です。決して人に誇れる仕事ではありませんが、会社が必要としている役割であり、その期待に見合った妥当な給与をもらっていると思います」（小売り・総務部門）
「月収で長時間残業をした部下が私を上回ることが度々あり、矛盾を感じます。外資系に行った大学時代の友人と比較しても、安いと思います。ただ、クビになることもなく、人並み以上の生活をできる給与をもらっており、文句は言えません」（サービス・営業部門）
給与が不満だったらさっさと転職している
なぜ、日本ではミドルの給与は激安なのでしょうか。今回、大手企業の人事部門の責任者・担当者にもヒアリングをしました。
人事部門関係者からも「当社のミドルの給与水準は概ね妥当です」（精密機器メーカー）という意見が多く聞かれました。そして、ミドルが自身の給与水準に満足している様子が示唆されました。
「一般従業員から給与について不満が届くことはありますが、ミドルから声が上がることはありません。多くのミドルが“1千万円プレイヤー”というワードに憧れを持っており、『俺もここまでよくやった』と現状の給与水準に満足している節があります」（素材メーカー）
「日本でも外資系とか総合商社とか、高給の会社がいくらでもあります。当社でも本当に給与が不満という社員は、管理職になる前にさっさと転職しています。ブツブツ言いながらも会社に残って管理職をしている時点で、そんなに大きな不満はないのでしょう」（電機）
ミドルは「日本語の壁」に守られている
さて、ここからは筆者の考察です。結論的には、日本のミドルの給与が低いのは、「日本語の壁」によるところが大きいと思います。組織をトップ・ミドル・一般従業員という3階層に分けると、各階層によってコミュニケーションスキルの重要性が大きく異なります。
一般従業員、とくに単純労働者は、最低限のマニュアルを読むことができれば仕事をこなせるので、コミュニケーションスキルはさほど必要ありません。単純労働者は言語に関係なくどこでも働くことができるので、グローバルな労働移動がよく起こります。
トップは、方針・指示などを従業員や関係者に広く伝える必要があり、高度なコミュニケーションスキルが必要です。ただ、トップだと通訳を雇うことができるので、言語の問題はかなり解消されます。単純労働者ほど自由ではないものの、グローバルな労働移動が起こります。
グローバルな労働移動が起こると、給与は国際的な相場に収斂していきます。これが、近年、日本でも一般従業員やトップの報酬が上がっている大きな理由の一つです（もちろん、それだけが理由ではありません）。
一方、ミドルは、部下や関係者と日常的にやり取りする必要があり、高度なコミュニケーションスキルが必要です。もちろん多数のミドルに通訳をつけるわけにはいきません。そのためミドルは、普遍的な言語を使う国（英語圏）には移動しますが、日本のような特殊な言語を使う国には移動しません。
仮に日本企業が高給でミドルの求人を出したとしても、海外の優秀な人材が応募してくることはないでしょう。一方、「1000万円もあれば十分」と低い給与で働いてくれる日本人がいます。したがって会社側は、給与を引き上げる必要はありません。これが、日本のミドルの給与が激安な理由です。
つまり、日本のミドルは、「日本語の壁」によってグローバルな人材競争から守られていると同時に、低い給与を余儀なくされているのです。
日本企業はぬるま湯に
日本のミドルが現在の給与水準に満足し、経営者・人事部門もミドルを低コストで雇うことができる――。一見ウィン＝ウィンの関係のように見えますが、本当にそうでしょうか。
職場で日本語しか使わない伝統的な日本企業には、海外の優秀な人材が集まりません。優秀な日本人が逆に「英語の壁」で日本国内にとどまっているという面はありますが、近年は、高給を求めて外資系企業に就職・転職する動きが顕著です。
つまり、低給与の日本企業は、海外はもちろん、国内の優秀な人材からもスルーされ、給与も生産性も低い人材しか集まらなくなりつつあります。
一方、海外に目を向けると、新入社員でも年収2千万円を超えるグーグルのように、高給で世界中から優秀な人材をかき集めるグローバル企業があります。これでは勝負の行方は明らかでしょう。
日本企業がこの状況を打開するには、�．潺疋襪竜詬燭鮃餾歸�なレベルに引き上げるとともに、�◆崙�本語の壁」を取り払い、英語でも職場のコミュニケーションを取れる状態にする（英語の社内公用語化）必要があります。
2つのうち、抵抗感が強いのは�△任靴腓Α�「英語の社内公用語化」についてミドルに尋ねたところ、懐疑的・否定的な反応が大半を占めました。
「私は留学経験があるので構いませんが、大半の従業員は困り果てるでしょう。わが社で英語を社内公用語にしたら、転職希望者が続出し、組織が崩壊します」（金融）
ミドルの低い給与は、目先の利益を確保するには有効ですが、長い目で見て決して経営にプラスになりません。その背景にある「日本語の壁」という問題を直視し、解決に向けて取り組むことが期待されます。
（日沖 健 ： 経営コンサルタント）
