「残業も転勤もOK」のモーレツ社員がいなくなる日
これからの日本人の働き方を考えるうえで、今年は大きな転換点となりそうです。安倍晋三政権誕生以降、雇用をとりまく様々な改革が動き出そうとしています。
その1つが産業界に対する賃上げ要請です。失われた20年の間、日本では「雇用を守る代わり、賃金が上がらないのは仕方ない」という考え方が労働組合も含め定着しました。私はデフレの根本的な要因はこの考え方にあったのではないかと考えています。非正規雇用の活用が進んだのも、労働コストの削減が大きな要因でした。
しかし将来の収入は増えないとみんなが思えば消費は増えず、物価も上がりません。おそらく金融政策だけでデフレは解決できない。これまでの日本の雇用はあまりにも賃金抑制に偏りすぎていたので、安倍政権はそのバランスを変えようとしているのだと思います。
しかし企業に無理矢理「賃金を上げろ」と言ってもそう簡単にできるものではありません。これからはもっと数量的な調整を考えていく必要があります。安倍政権が雇用労働問題政策の1つの課題として打ち出している「失業なき労働移動」は、その表れです。
■「何でも屋」では転職が難しい
これまで私は安倍政権の規制改革会議・雇用ワーキンググループ座長として、政府に改革案を提示してきました。成熟産業からより生産性の高い成長産業へ人が動いていくことで経済全体を活性化させ、経済成長を可能にする――。改革案の根幹は、ここにあります。しかも単に雇用を流動化させるのではなく、なるべく人々が自分の意思で、希望を持って動いていける労働市場を実現しなければなりません。これは日本社会の大きな課題であると私は認識しています。
ではなぜ、日本の労働市場ではあまり人が動かないのでしょうか。この問題を考えるには日本の雇用問題を総体的に捉える必要があります。たとえば現在、1つの焦点になっているのが非正規雇用です。正規雇用への転換や処遇改善、教育訓練の機会増加を推進しなければいけないとの指摘がなされていますが、問題を非正規雇用だけに限定してしまうと解決は困難です。やはり正規雇用の問題にもメスを入れていかなければなりません。
正規雇用の問題とは何か。私はその根本に「無限定正社員」という日本独自の雇用慣行があると考えています。
正社員の特徴には期間の定めがない、フルタイム、直接雇用という3条件があります。それらに加え日本では「無限定」という特徴が付け加えられます。無限定正社員とは職務や勤務地、労働時間などの制約がない社員のこと。要するに将来、職種や勤務地の変更、残業の命令があれば基本的に受け入れなければならない「暗黙の契約」が上乗せされている社員です。
日本型雇用の特徴というと長期雇用制、年功賃金制、企業別労働組合が挙げられてきましたが、実は本質的な特徴は無限定性にあります。欧米ではジョブディスクリプション（履行すべき職務の内容・範囲）が明確で、私が国際機関で働いていたときも仕事の明確な内容を紙に書いて渡されました。
欧米でもエリート層になると無限定性が強くなり、残業もいとわず働きます。しかし一般的な働き手は仕事の内容が明確に決まっていて、定時になれば帰りますし、家族との関係があるので、もともと転勤は想定されていません。
いま日本の雇用が直面する様々な問題を考えていくと、無限定正社員がその根本にあることに気づかされます。無限定であるがゆえに長時間労働になり、子育てや介護をしたくても将来の転勤を考えるとなかなか踏み切れない。
何より職務が限定されていないため「何でも屋」になってしまい自分の専門性を打ち出せず、将来的なキャリアのイメージをなかなか持てません。そのために転職が難しくなる。外部労働市場も発達しないため、個人の職務能力を評価するシステムをつくろうとしてもできなくなっています。
■女性活用の鍵を握る「限定正社員」
そこでいま、規制改革会議で議論しているのが「限定正社員」の雇用ルール整備です。限定正社員とは職務、勤務地、労働時間のいずれかが限定されているという要素を持つ正社員を指します。
これらの要素が限定されれば、キャリアの将来展望を描きやすくなります。たとえば、勤務地や労働時間が限定されれば仕事と育児、介護を両立できるファミリー・フレンドリーな働き方やワーク・ライフ・バランスが実現しやすくなるでしょう。そうなれば女性の積極的な活用もしやすくなります。
非正規雇用の正規雇用への転換についても、限定正社員を導入すると解決しやすくなります。非正規社員が正社員になりたいのは雇用の安定性、すなわち無期雇用がポイントですが、みんなが無限定型で働きたいわけではない。転勤や残業はできないからという理由で、パートで働いている人はその典型でしょう。そうした人たちの要望に応えるには限定型正社員をつくったほうが転換しやすく、雇用の安定化を進められます。
強調しておきたいのは、入社したときと同じ型で退職までいる必要はないという点です。たとえば無限定型で入社した人が子育て期には限定型に転換し、子育てが一段落したら再び無限定型に戻るというように。そうすれば1つの会社のなかで、多様な働き方が実現できるようになります。
限定正社員が導入されると企業が本人の希望の有無にかかわらず、無限定正社員を限定型に転換させて解雇しやすくするのではないか。そんな懸念を述べる人もいますが、働き方の形態を変更するときに労働者の合意が必要であることはいうまでもありません。
従来の日本の働き方は無限定型正社員と非正規雇用に二極化し、その間の働き方がありませんでした。それをつくろうというのが限定型正社員で、導入されると多様な雇用形態が生まれます。働き手の数、労働力率が上がり、女性や高齢者も就業しやすくなり、ダイバーシティも進んでいくでしょう。
無限定型正社員が必要なくなると言っているのではありません。企業のコア人材として一定の割合の無限定型は必要ですが、現在は正社員がみんなそうなってしまっています。そのバランスを修正していこうということです。
非正規雇用についても、雇用者全体に占める割合が35.2％（平成24年労働力調査）で、この割合は世界でも高い水準にあります。労働者が無期雇用を前提とした多様な働き方を選べることは雇用の安定につながり、ひいてはそれが社会の安定につながります。
■エリートの早期選抜が加速
限定型正社員が定着していくと、アメリカ企業でエリートに位置づけられた社員が一気に幹部へ駆け上がっていくように、「無限定正社員＝エリート」という色彩が強まっていくと思います。
日本企業ではこれまで「誰でも社長になれる可能性がある」という一種の幻想を抱かせて、社員を働かせてきました。みんな社長になれると思って猛烈に、家庭を犠牲にして働くことは活力になった側面もありますが、果たしてこれからもそれでよいのか。むしろ早い段階からトップエリートとそうでない人を分け、個人の価値観に従いそれぞれの幸福を目指す働き方をしたほうがよいのではないか。
その意味で限定正社員の導入は、「あなたはどんな生き方、働き方をしたいのか」という問いを投げかけるものでもあります。
（慶應義塾大学大学院 商学研究科教授 鶴 光太郎 構成＝宮内 健）
