部課長が客観性に留まって指示・命令・評価しているだけでは部下は動かない。部下は上司とのやりとりで、「正論」より「熱のある話」を聞きたがっている。「評価」より「自分の存在意義」を求めている。「データ」より「意味・やりがい」に耳を傾ける。


　◆部下は「正論」より「熱のある話」を聞きたがっている
　世の部長・課長は「部下のマネジメント」という名目の下に学習熱心です。さまざまに研修・セミナーを受け、ビジネス書を読み、いろいろな知識・技術を吸収しています。
　例えば、部課長は管理職に上がったときに「人事考課者研修」といったようなものを受け、部下の評価をいかに客観的に公正に行うかを学びます。そこでは評価者が陥りやすいエラーとして、「ハロー効果」や「寛大化傾向」「中心化傾向」「理論的錯誤」などがあることを学びます。また、人事評価制度に基づく客観的な事実のとらえ方や、査定方法、運用方法、面談方法などをこと細かに勉強します。
　また部下とのコミュニケーションを改善しようと「コーチング」を学んだりもします。そして「答えはあなたの中にある」という奥義を知ります。

　私はこれらの学習は必要であり、大事な知識吸収だと思っています。しかし、少なからずの部課長たちが、その習った知識や技術に“逃げている”のではないかとも感じています。
　人事考課者の研修では、部課長は、一にも二にも「客観的であれ。客観的な事実を把握し、それによって判断し、伝えよ」と教わります。しかし部課長が客観性に留まっているだけで部下は動くのでしょうか。上司との面談において、

　部下は、 「正論」より「熱のある話」を聞きたがっています。
　部下は、 「評価」より「自分の存在意義」を求めています。
　部下は、 「データ」より「意味・やりがい」に耳を傾けます。
　部下は、 「現実の分析」より「未来の期待」によって動きます。

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