ＯＪＴというと、新入社員教育を瞬間的に思いつくほど新人とセットのようになっていますが、決して新入社員教育のためにある手法ではありません。

ＯＪＴは、座学やケーススタディやロールプレイのように、現場を離れて行う「研修」だけではしっかり身につくとは思えないものを学ぶときに効果的な手法であります。ですから、研修や講座で覚えてきたら仕事場に戻ってすぐに使えるようなもの、目標とする到達地点やそこに至るまでの計画を立てたりしなくとも、短期間で習得・実行・達成できるようなものは、必ずしもＯＪＴという手法を使う必要はありません。

逆に、現場で上司など周囲と合意した目標と計画に基づいて、学びと実行を繰り返し、チェック・修正し、その習得のレベル・状況を確認していかないとしっかりと身につかないようなものは、正にＯＪＴに適したスキル・ノウハウであると言えます。

ＯＪＴというと、新入社員教育を瞬間的に思いつくほど新人とセットのようになっていますが、決して新入社員教育のためにある手法ではありません。考えてみれば、新入社員が学ぶべきことの中には、覚えたらすぐに出来るようなものが多くあります。研修で何回かやってみればそれなりに格好がつくこと、知っているか知らないかだけのこと、マニュアルを見ればできるようなことが、非常に多いわけです。

もちろん、商談時の言葉遣いや振る舞いや進め方であるとか、タイムリーな報連相や会議の設定・招集・進行であるとか、自身の目標管理や心身の管理であるとか、一人前になるために継続的にチェックや指導が必要なものもあります。が、学ぶべきことでそんなに簡単には身につかないものがとても多い、実はＯＪＴを通して学ばないといけないことが本当に多いのは、新入社員ではありません。


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