（写真：EKAI／PIXTA）

人手不足で焦って人材採用したらモンスター社員化してしまった……。こうした社員が1人でもいると、周囲への悪影響は計り知れません。採用プロセスでしっかりブロックするにはどうすればいいのでしょうか。その方法を、『小さな会社の採用お金をかけなくてもここまでできる！』より一部抜粋・再構成のうえ、ご紹介します。

「退職理由」がハラオチするか？

「人手不足のうえに、中小零細企業だと、思うような人材なんて来てくれない。多少ハードルを下げてでも採用しないと」という気持ちは、よくわかります。

とはいえ、過去に何度も痛い目に遭っているなら、同じ失敗の繰り返しになり、全然進歩しません。ここは中小零細企業といえども、「自社なりの採用基準を設け、満たさない人は落とす」で良いでしょう。

たとえば、わかりやすいのが「転職回数の多い人」。最近、短期で何回も勤務先が変わっている人は特に要注意です。もちろん、それだけで即NGにはしないとしても、理由を聞いてハラオチしないなら、やはり見送るべきでしょう。

「理由はともあれ、早急に欠員補充しなければならなかったので、採用したけど、やっぱり当社も短期で辞めた」といった過去の苦い経験（実のところ弊所もあります）があれば、その人の転職回数を下回ることを採用基準とすべきでしょう。

転職回数の多さに加えてチェックすべきなのが、前職（現職）の退職理由です。これも「ハラオチするか」が最大のポイントです。

前職の誹謗中傷に走るのは論外として、たとえば「長時間労働がきつかったから」との理由でも、それが月30時間程度の残業なら、当社でも十分起こりうる。「仕事と処遇（給与）が見合わないから」も、当社でも十分起こりうる、となると、入社しても同じ事象になりますので、見送りが妥当でしょう。

「パワハラがあったから」も、事実かは実際のところわからないのと、適法な厳しめの指導をパワハラと主張する人も多くなってきているので要注意です。こうした際は詳細を深掘りし、本当にパワハラなのか、被害妄想か、当社でも起こりうることかを見極めましょう。

「なぜ前職を辞めたのですか？」

これは「ヤバい人」を見極めるキラー質問です。

「本当の退職理由」を尋ねるアンケートによると、職場の人間関係が悪い、給与が安い、会社の将来性が不安、仕事内容が合わない、残業・休日出勤が多い等が代表例となっています。

たとえば「職場の人間関係が悪い」は本音としては理解できますし、実際、統計上でも上位にランキングされています。

とはいえ、それだけではハラオチしないでしょう。退職を決断するということは、どれだけ悪かったのか？　それを単なる悪口ではなく、具体的かつ丁寧に話して、「さすがにそういった状況なら、私も辞めるな」と企業側（面接官）が納得するくらいの説明力が求められます。そして「その退職理由なら、当社に入っても同じことにならないか？」をチェックする必要があります。

そこで退職理由を一通り聞いた後に、「当社でも同じような状態は起こりうる」と前置きしたうえで、「それなら、当社も同じように辞めてしまうのではありませんか？」と、深掘りしてみましょう。

回答に窮してしまうのか？　それとも「いや、そうはならない。なぜなら〜」と納得のいく回答を展開できるのかで、当人の本当の姿が見えてきます。

特にこうした追及の場合は、回答内容以外にも、不満げだったり、逆に感情をおくびにも出さないで飄々としているといった、表情や仕草にも表れてきます。そうしたサインも逃さず、言葉と行動が一致しているかという視点からも、当人をよく観察してください。

「前職での人間関係で、不平・不満に思ったことはありませんか？」

貴社入社後に、こうした不平・不満が溜まりに溜まって爆発する、もしくは独り耐え忍ぶとなると、問題行動に発展する危険性があります。とはいえ、ここも直球ですから、「いえ、特にありません。皆と仲良くやってい
ました」と模範回答をされるのがオチでしょう。この手の質問は、本音や真実を聞き出して、その情報を元に自社に合うかどうかを判断するのが目的です。

したがって、話しやすいようにリードするのが効果的です。たとえば、
「職場に必ずムカつく人、いますよね？　実は私も前職でこういった人がいて……」と、前置きしたうえで、この質問をするのです。「確かに、いたな」と共感しますから、模範回答ではなく本音を話してくれる可能性が高くなります。


ここまでリードしても、「いえ、思ったことはないです」と答えるなら、「ほんの少しも、ですか？」と追及してみましょう。それでも「ない」の一点張りなら、さすがに疑わしいと見るべきでしょう。

一方、たとえば、「上司が細かい人で、結果はしっかり出していたのに、いちいち報告を求められまして。報告が仕事ではないはずで、その点、上司には不満でした」と、回答したとしましょう。ここも深掘りして、本人の成績が大して良くなかったなら、上司は本人のためにマイクロマネジメントを始めたのかもしれません。そうした「盛り」「他責」が目立つようなら、不採用要因となるでしょう。

また「若手だからと、先輩達からこうした雑務をやらされた」といった不満に対しては、雑務が常識の範囲内なら、「その程度で不平・不満に感じるのか？　それだと当社でも起こり得るな」となり、これも不採用要因につながっていくでしょう。

（中谷 充宏 ： キャリアカウンセラー）