採用面接は人を正しく評価ができるのか
仕事の成果が出せる人の評価ポイントは
全般的な「知的能力」が大事、その評価方法は
面接の課題、面接はどうあるべきか


採用シーズン始まります。
採用の一番大事な局面は「面接」、面接でどこまで人物評価が
できるのか？、不合格になった人達からは「面接でわかるのか？」
「どこまでわかるのか？」といった不安、批判もある。

採用経験が長い人達は、この面接に強い自信を持っている。
対象者が入室から話を始めるほんの短い時間で評価ができる、
その後の面接は最初の評価が正しいかどうかの確認作業だ、
そして結論はほとんど変わらないと言う。
面接は第一印象で評価が決まる
確かに印象でかなり評価できるところがある、人間の性格の全体像
を表わす次の５つの項目は濃淡はあるが、かなり第一印象で推定
できる。
１．開放性
２．勤勉性
３．外交性
４．調和性
５．情緒不安定性
しかし、この人間の性格の評価は「仕事で成果をだせるかどうか」
については正しい評価はできないと言われ、心理学や実験結果でも
「面接評価」の限界が指摘されている。
この第一印象は、以後の面接プロセスで間違った判断を誘導する
ともいわれる。例えば好印象の人は仕事も出来るだろうと勝手に
推定し、そして第一印象が正しいという証拠集めをしてしまう。

仕事で成功をする人について評価する時に、有効なものは
「知的能力」というのが最近の確認されつつある見解だ。
そしてその知的能力を評価するのに、一番不適切なのは「面接」だ
と言われる。
「知的能力」とは学力レベル、知識レベルも含むがそれだけなく、
新しい発想なり、着想なりできるソフト的な能力の高さも包含される。
今後は、創造的破壊のスピードが高まり、想像もできない技術革新
によって既存の技術が淘汰される時代になる。選考する評価基準
もますます高度化していくことが予測される。
ブレークスルーする能力、従来の枠組みを壊し、新しい仕組みを
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