改正育児・介護休業法が2022年4月から段階的に施行。新設される男性育児休暇について
改正育児・介護休業法が2022年4月から段階的に施行されます。これにより、私たちの生活にはどんな変化があるのでしょうか？ 今後、職場や家庭はどうあるべきか、そして私たち自身も子育てや介護するにあたってどのような考え方をするのが望ましいか、企業の労務管理サポートやハラスメント対策などを数多く手掛ける「フェリタス社会保険労務士法人」代表の石川弘子（いしかわ ひろこ）さんに伺いました。
改正の背景について
育児休業法（現・育児・介護休業法）が施行されて30年が経過しました。しかし、男性の育児休業（育休）取得率は少しずつ上昇してはいるものの、2020年度で12.65％と、女性の81.6%に比べてまだまだ低いのが現状だと石川さんは言います。
「男女ともに仕事と育児などを両立できる社会を実現するためには、『育児や介護は女性の役割』という価値観をなくし、社会全体で男性の育休取得を促進することが必要となります。
そこで、2022年に行う改正では、男性の育休取得促進のため、子の出生直後の時期に育休を柔軟に取りやすくなるように『出生時育児休業（産後パパ育休）』が創設されました。また、このほかにも、育休を取得しやすい雇用環境整備なども事業主に義務付けられました。こうした改正によって男性も育休を取得しやすい環境が整うことで、男女が協力して育児を行いやすくなることが期待されます」（石川さん）
段階的に施行される改正内容と、変更点は？
2022年に行う改正の施行は、4月と10月に2段階で行われます。
■2022年4月1日施行内容
石川さんによると、4月1日の改正により、労働者が育休を取りやすくするために会社がとるべき措置や、契約社員などの育休取得の要件の緩和などが定められ、企業に次の2つの措置をとることが義務付けられたそうです。
個別の制度周知・休業取得の意向確認の義務化
「まず、労働者が、本人または配偶者の妊娠や出産を会社に申し出た場合に、会社は育休の制度や給付に関することなどについて本人に周知した上で、『育休を取るかどうかの意向を確認しなければならない』とされました。今後は会社が妊娠や出産を申し出た従業員に個別に文書などで説明し、『育休を取るかどうか』を確認してくれるので、『育休制度がよく分からない』『手続きはどうしたらいいのか？』といった疑問を持つ従業員も安心して相談できるでしょう。妊娠などが分かった際には、ママもパパも早めに会社に申し出て、制度について知っておきましょう」（石川さん）
雇用環境整備の義務化
そして、2つめの措置は、「労働者が育休を取りやすくするため、会社は以下のような環境整備を行うこと」という内容だそうです。
（1）研修
（2）相談体制の整備
（3）自社の育休取得の事例の提供
（4）制度と育休取得促進に関する方針の周知
この措置には、育休について労働者全体の理解を深めることで、育休を取りやすくするという狙いがあると石川さんは言います。
契約社員などの育休取得要件が緩和
そのほかに、契約社員などの育休取得の要件も緩和されたそうです。
「今までは、期間の定めのある契約社員などについては、育児・介護休業を取得するには『勤続1年以上』という条件がありましたが、これが撤廃されました。ただし、労使協定を締結している事業所で、『勤続1年未満の者は育児・介護休業は取得できない』といった旨が記載されている場合は取得できないため注意が必要です」（石川さん）
■2022年10月1日施行内容
石川さんによると、10月1日の改正では、「出生時育児休業（産後パパ育休）」が創設されるそうです。
「『出生時育児休業（産後パパ育休）』は、今までの育休とは別に、『出生後8週間以内に4週間まで取得可能な休業』で、2回に分割して取得することも可能です。ママは出産後8週間は『産後休業』として強制的にお休みできますが、その間の育児負担はかなり大きいというのが現実です。大変な時期にパパが休業して育児に参加することで、育児の大変さや喜びを実感し、新たな育休の取得や働き方の見直しにつながることが期待できます。
なお、『産後パパ育休』では、労使協定を締結すれば、その範囲内で休業中に働くことも可能です。『完全に休むのは不安だ』というパパでも、育休取得のハードルが下がる効果が見込まれます。
また、今までは出生8週以降の育休は分割取得ができませんでしたが、2回に分割して取得できるようになったり、1歳以降に保育所に入所できず育休を延長する場合には、育休開始日が柔軟化されるためママとパパが交替で育休が取れるようになったりと、より柔軟な利用ができるようになります」（石川さん）
「育児休業給付金」って何？ どのくらいもらえるの？
育児休業給付金とはどういったものなのか、石川さんに伺いました。
「育休中は、一般的に会社から賃金は支給されません。『育児休業給付金』は、その間の所得補償として国から支給されるもので、雇用保険に加入している労働者が対象となります。支給にあたっては、『育休を開始した日より遡って2年間の間に1年以上雇用保険に加入していたこと』という条件を満たすことが必要です。
育児休業給付金は休業前の賃金を基に計算するので、給付額は人によって違います。また、休業開始6ヶ月までは賃金の67％、6か月経過後は50％程度が給付されます。例えば、平均して月額20万円程度の賃金の場合、育休開始から6ヶ月間の支給額は月額13.4万円程度、6ヶ月経過後の支給額は月額10万円程度となります。なお、支給額には上限があります」（石川さん）
職場や家庭で想定される課題は？ 私たちは、どう変わるべき？
職場のあり方は？
今回の改正により、男性で育休を取得する人が増えてくると、職場内でもさまざまなハレーションが起こる可能性があると石川さんは言います。
「『男が育休を取るなんて…』という価値観を持つ人が、いまだに少なからずいることも想定されるからです。育休を取る人の仕事をカバーするために周囲の負担が増えることもあるでしょう。そのため、会社が業務量の調整や引継ぎの段取りなどをサポートすることはもちろんのこと、周囲の理解を深めることも必要となります。『育児は社会全体で行っていくもの』という視点で、育休を取る同僚が安心して休めるように、普段から業務内容を共有したり、コミュニケーションを取っておいたりといった心がけをしておくことが求められます」（石川さん）
家庭のあり方
どういった家庭のあり方が望ましいのかについても、石川さんに伺いました。
「出産前後のママは、体も心も非常に不安定になっています。その時期に、パパが仕事から家庭に軸足を移し、ママのサポートに徹すれば、夫婦の絆をいっそう深めることができるでしょう。また、パパが育児に積極的に関われば、赤ちゃんもパパの愛情をより認識できます。ただ、一方で、『パパが育休をとっても、結局何もやらず、負担が増えるだけだ』というママの声が聞かれることもあります。夫婦が互いに思いやりを持って、家事にも育児にも積極的に関わっていくことが必要となるでしょう」（石川さん）
「育キャリ」という考え方
育休を取ると、子どもとじっくりと向きあう時間が取れる幸せを感じられる一方で、仕事やキャリアに対する不安を抱くこともあるかもしれません。「仕事に復帰できるだろうか？」「ブランクがあると、キャリアに影響が出るのでは？」といった不安を覚えた時におすすめしたいのが、「育キャリ」という視点を持つことだと、石川さんは言います。
「『育児は決してキャリアの妨げではなく、より豊かなキャリアを築くための経験』と捉える視点です。キャリアとは、その人が歩んできた道そのものであって、何も仕事に限ったことである必要はありません。仕事一筋で歩んできた人とは違う、『育児のキャリア』を持つ人の経験が、仕事にも生かされることは珍しくありません。
これからの時代は、『仕事か家庭（育児）か？』ではなく、『仕事も家庭（育児）も！』という考えで、自分だけでなく、自分とパートナー、そして子どもと一緒に成長するキャリアを形成する『育キャリ』という生き方を選ぶ人が、男女を問わず増えていくのではないでしょうか」（石川さん）
まとめ
子どもは、本来夫婦が協力して育てていくもの。だからこそ、男性も女性も、自然に家事や育児を分担できる社会が望ましいですよね。改正育児休業法の施行によって、育児はキャリアにとってマイナスではなく、「その人のキャリアを彩る素晴らしい経験なのだ」という認識が広まることで、男性も女性もより生きやすい社会が実現するといいですね。
【取材協力】
フェリタス社会保険労務士法人
神奈川県厚木市の社会保険労務士法人。企業の労務管理等サポートを行う。スタッフ25名のうち9割以上を女性が占めている。
https://www.ishikawa-sk.com/
石川弘子（いしかわ ひろこ）さん
福島県生まれ。青山学院大学経済学部経済学科卒業。フェリタス社会保険労務士法人代表。特定社会保険労務士、産業カウンセラー、ハラスメント防止コンサルタント。
就業規則の作成や、中小企業から上場企業まで、さまざまな企業の労務相談を受けている。また、産業カウンセラーとして、企業のハラスメント対策、メンタルヘルス対策などにも携わる。
著書：「あなたの隣のモンスター社員」（文春新書）、「モンスター部下」（日本経済新聞出版）
