組織変革の進め方やプロセスの基本形として、必要要素とその順番、流れというものは押さえておく必要はあります。

今回はひとつのいい例をご紹介します。

組織変革の進め方やプロセスには当然ながら、
これが絶対だという正解は存在しない。

事業内容、会社の規模、経済環境、業界の状況、
会社の現況、組織の状況、組織を構成している人材・・。
そして抱えている経営課題と。

ありとあらゆる要素によって、
取るべき対策やロードマップは変わってくるのは当然である。

しかし、基本形としての必要要素とその順番、
流れというものは押さえておきたいところだ。

ひとつのいい例として、ジョン・コッターが提示した
「組織変革の８つのステップ」をご紹介しておこう。

１．危機意識を高める

組織全体の危機意識を高め、「現状を変えていかなければ」という
話し合いを始められるようにする。
変革を最初からつまずかせる現状不満や不安、怒りを抑えることも考える。

２．変革推進チームをつくる

変革を主導できるだけの適性、力量、そして権限を備えた適切な人材を集める。
互いが信頼しあい、結束して行動できる推進チームを組成する。

３．適切なビジョンをつくる

数字中心のありがちな中長期経営計画の枠を超えて、
変革の先にどのような組織の状況を生み出すのか。
変革を主導するような心躍るビジョンを掲げる。
大胆なビジョンを実現するため、変革推進チームが
大胆な戦略を描けるようにする。

４．変革のビジョンを周知徹底する

変革によってどんな状態を目指すのか、
可能な限り共通イメージを持てるよう発信していく。
画一的な方法ではなく、各種のコミュニケーションのチャネルを
駆使して効果的な発信をし、混乱や不信を取り除く。

５．メンバーの自発的な行動を促す

組織の全員が、確信を持ち、心の底から支持することができなければ
積極的な行動に反映されることがない。
組織に属するメンバーの障害になっているものを取り除く。
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