会社法、労働基準法、労働安全衛生法および厚生労働省の指針に従った場合、基本的にメンタルヘルスの取り組みは不要です。しかし、きっと自分で勝手に陥る方はなくならないとも思われるわけで…。

人的リスクマネジメント（ハラスメント対策や労働条件に関するコンプライアンス対応支援）というニッチな作業をやっているのですが、これらの作業を進める時には、労働基準法と就業規則という2つの大切な文書と向き合うことになります。

また、この作業を進めるときに念頭に置かれるものが「日本国憲法 第27条」で、条文は以下のようなものです。

日本国憲法　第二十七条
　すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。
２ 賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
３ 児童は、これを酷使してはならない。
※ちなみに、この条文２項で定められたものが「労働基準法」です。

「うつ状態」を抱えながらでも勤労する権利を有するのが日本国憲法ですから、本来「うつ状態」だからと勝手な休業や解雇をするということは労基法違反だけではなく、憲法違反になる可能性があります。

しかし逆から考えると、就業規則は事業運営上の重要なルールであり、企業は利潤追求に向けて解雇や休業を含めた対策を講じつつ、全社員に平等に勤労の権利を行使してもらわなければなりませんので、厚生労働省の指針に従い、社会的責任と解雇権の間で日々判断をしていかなければなりません。

さて、タイトルに書きました『「うつ」の予防は自分と会社がやってはいけない』ですが、現在の「メンタルヘルス」と呼ばれる様々な取り組みについては、多くの企業において、メンタルヘルスの観点で問題のない社員へ負担が増すという結果につながることが多く、対策そのものが不公平感につながるケースが見受けられます。

そこで、メンタルヘルスを検討しているのであれば、一度考えて頂きたいことがあります。


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