【後編】トラブル続出｢定年後再雇用｣のQ＆A
定年後再雇用のトラブル、どう解決する？（写真： CHIRO / PIXTA）
定年後再雇用にともない、会社と従業員の間でトラブルになるケースが増えています。どんなトラブルが起きているのでしょうか。企業としてはどんな対策をとればよいのでしょうか。『企業実務6月号』を一部抜粋・再構成し、使用者側労務が専門で、労使紛争にくわしい杜若経営法律事務所・パートナー弁護士の岸田鑑彦さんの解説をご紹介します。（前編はこちらから）
更新後の契約内容に合意しない場合は？
【Q-4】
再雇用はしたのですが、会社の経営状況、本人の健康状態や勤務態度がよろしくないので、次回更新時に契約内容を変更したいと考えています。もし、本人が更新後の契約内容に合意しない場合は、雇止めにしてよいでしょうか？ また、もしも雇止めが無効となった場合には、どのような再雇用契約が成立することになるでしょうか？
【A-4】
高年法は、定年後再雇用の初回の雇用条件を65歳まで続けることを義務付けてはいません。また有期契約である以上、更新の都度、契約内容の変更を提案することは許されます。
しかし、労働契約法19条の雇止め法理の適用があるため、雇止めが違法となれば同条件で更新されたものとみなされてしまうので、初回の労働条件をどう定めるかが非常に重要です。
⑴ 定年後再雇用と雇止め法理
定年後の初回の労働条件の設定と異なり、契約更新時には、定年後再雇用による有期契約の実績（手がかり）があるため、労働契約法19条の雇止め法理の適用があります。また定年後再雇用の場合、高年法の定めから、少なくとも基準年齢（65歳以上で会社の規定年齢）まで継続雇用されることについての合理的期待が生じていると認定されやすいといえます。
そのため、使用者側が主張する雇止めの理由や、この条件変更に応じなければ契約更新できないという理由が合理性を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなされてしまいます。
実際に定年後再雇用を2回更新した後の雇止めについて、人員整理を含む人件費削減の抽象的な必要性があったことは理解することができるものの、元従業員に対して提示した賃金額は、当時の具体的状況においてやむを得ないものであるという根拠を具体的に検討したものであるとは認められない等として違法と判断された裁判例もあります（図表��「テヅカ事件」）。
（※外部配信先では図表などの画像を全部閲覧できない場合があります。その際は東洋経済オンライン内でお読みください）
（本書より引用）
初回の再雇用契約をどう定めるかが大切
⑵ 実務上の対応
契約更新時には雇止め法理の適用があり、雇止めが無効となったときには従前と同じ条件で契約更新したものとみなされてしまう可能性があるので、定年後の初回の再雇用契約をどう定めるかが非常に重要です。
またその際には、「これは初回の契約内容であり、本人の健康状態、業務量や業務内容の変化、会社の経営状況等を踏まえた変更があり得、双方が合意した場合に契約が更新される」などを強調し、更新の都度、円滑な交渉ができるようにしておいたほうがよいと考えます。
そして、実際に更新時に条件変更の提案をするのであれば、前もって、「新型コロナウイルスの影響で業務がなくなってしまった」「健康状態の悪化がみられるため、勤務日数、労働時間を減らすことが必要と判断した」「勤務態度不良（パワハラ等）が理由で、従前の業務をそのまま行なってもらうことができなくなった」「業務内容が非常に簡単になるため、賃金額を変更する」など、具体的な理由を説明する必要があります。
【Q-5】
当社の有期契約の更新上限は65歳なのですが、72歳でも働いている人がいます。今回、ある従業員を更新上限65歳で契約終了する旨を伝えたら、他の人は72歳でも働いていると指摘してきました。どのように対応すればよいでしょうか。
【A-5】
高年法を理由とした継続雇用の合理的な期待は「65歳まで」といえるかもしれませんが、会社の運用上、それを超えた継続雇用の実態があれば、65歳以上の継続雇用の期待が生じていると判断されるリスクが高まります。
単に「更新上限が65歳だから」という理由以外にも、更新をしない理由（更新されている人は特殊な業務を行なう、あなたは懲戒処分があったなど）を具体的に説明することで、誤解が生じないようにする工夫も必要になります。
従業員の気持ちにも配慮を
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このように高年齢者雇用をめぐる紛争は多岐にわたりますが、高年齢者雇用を検討するにあたっては、会社側の事情だけでなく、高年齢者である従業員の気持ちも十分に配慮する必要があります。
「生活のために働かなければならない」「会社を辞めても特にやることがないので、慣れた仕事を健康な限りは続けたい」「会社には感謝している。会社から与えられた仕事をやるだけ。条件も気にしない」「私はもう疲れた。できることなら早く会社を辞めたい」など高年齢者の意向は様々です。
労使のコミュニケーションを良好に保つことが、トラブル回避には重要です。
著者プロフィール
岸田 鑑彦（きしだ あきひこ）
使用者側労務専門弁護士として、訴訟、労働審判、労働委員会等あらゆる労働事件の使用者側代理を務めるとともに、労働組合対応として団体交渉に立ち会うほか、企業法務担当者向け、社会保険労務士向けの研修、セミナー講師を多数務めるなど、労働法分野のあらゆる側面において企業活動を支援している。（杜若経営法律事務所）。企業実務の公式サイトはこちら
（企業実務）
