長らく議論されてきた「働き方改革関連法案」がようやく成立した。来年4月に本格的に施行されるため、人事担当者は早急に対応に着手する必要がある。今回の法制化の大きな柱である時間外労働の上限規制、高度プロフェッショナル制度、同一労働同一賃金の内容と注意点について解説する。（文・溝上憲文編集委員）

　今国会の最大の目玉である「働き方改革関連法案」が成立した。今回の法制化の柱の1つ目が時間外労働の罰則付き上限規制、2つ目が高度プロフェッショナル制度、3つ目が同一労働同一賃金だ。　改正労働基準法の時間外労働の上限規制は原則として「年360時間、月45時間」とし、特例として労使協定を締結すれば年間720時間（月平均60時間）まで認められる。ただし、労使が合意しても「単月100時間未満」「2〜6カ月平均で80時間」という上限が設けられる。　つまり残業時間が月45時間を超えて働かせることができるのは年6回となり、2カ月連続での90時間以上の残業や月50時間の残業を1年続けることは法律で禁止される。　残業時間の削減はすでにだいぶ前から多くの企業がノー残業デーや定時退社の奨励などの施策を実施しており、全体の残業時間も徐々に減少している。ただし法制化されると、1人でも違反するだけで懲役や罰金が科せられる。法律の施行は、大企業は2019年4月、中小企業は20年4月となっている。　一方、自動車運転業、建設業、医師は人手不足などを理由に残業規制の導入が24年4月に先送りされた。しかも新商品などの研究開発業務は規制自体が適用されないことになっている。　また、残業時間の削減は労働者にとって必ずしもよいことばかりではない。大和総研の試算によると、残業時間が1人月60時間に制限された場合、年間の残業代が最大で8兆5000億円（雇用者報酬の3%）減少するという試算を出している（「第194回日本経済予測」17年8月17日）。　残業時間の削減で実質賃金も減少することになるが、その分をいかに給与に反映させるかも今後の大きな課題だろう。　改正労基法のもう1つの注目点は、年5日の年次有給休暇の取得義務づけだ。労働者の希望を踏まえて企業が時期を指定して年休を取得させる。これも企業にとっては大きな課題だ。なぜなら1年間で1日も年休を取得できていない労働者は全体の10%を超えている。もし1人でも違反すれば企業に罰金が科されることになる。　与野党の最大の争点だったのが「高度プロフェッショナル制度」（高プロ制度）だ。これと並んでもう1つの柱だった現行の企画業務型裁量労働制の対象を営業職などに拡大する法案は周知のように厚生労働省の調査が客観性を欠く不適切なデータであることが判明し、国会提出が見送られた。

　高プロ制度は原則として深夜労働や休日労働の残業代を支払う必要がなく、労基法に定めている休憩・休息時間も付与する必要がない。労働時間規制を適用除外とする米国のホワイトカラー・エグゼンプションに近い。

　ただし法案では健康確保措置として「4週4日以上、年104日以上の休日確保」を義務づけている。さらに労使で「労働時間の上限設定」「2週間連続の休日」「勤務間インターバル制度の導入」「臨時の健康診断の実施」からいずれか1つ以上の対策を選ぶ必要がある。施行日は労基法改正案と同じ19年4月だ。　対象となるのは、法案では「高度の専門的知識等」がある人で、年収が「平均給与額の3倍を相当程度上回る」という条件がついている（具体的には年収1075万円以上）。高度の専門的知識を持つ人の具体的な業務は法案成立後の省令に書かれることになっており、明らかにされていない。

　ただし、法案提出の根拠となった厚労省の労働政策審議会の報告書には、対象業務として「金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務（企業・市場等の高度な分析業務）、コンサルタントの業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務）、研究開発業務等」が例示されている。