労務リスクを回避する 3つの取組テーマ
働き方改革を実行する上で、無期転換ルール、同一労働同一賃金、時間外労働の上限規制への対応は避けては通れない。「働き方改革関連法案」はまだ国会審議前だが、今から対応すべきことを中心に解説していく。（文・溝上憲文編集委員）
今年の春闘では賃上げと並んで「働き方改革」が大きな焦点となった。政府の「働き方改革関連法案」の国会審議を前にすでに労使の取り組みが始まっている。1つは4月から本格化する無期転換ルールへの取り組み、2つ目が同一労働同一賃金問題、3つ目が罰則付き時間外労働の上限規制への対応だ。
通算契約期間が5年超の有期雇用労働者に付与される無期転換権は2013年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象になる。契約期間が1年の場合、更新を繰り返して6年目の更新時を迎える2018年4月1日から無期転換の申込みができ、1年後の19年4月1日から無期労働契約に移行する。4月に5年超を迎える転換対象者は450万人と推計されている。
パートタイム労働者の組合員が半数以上を占める繊維・小売業等の産業別労働組合のUAゼンセンには、通算契約期間が5年超の有期雇用労働者が3 〜4割を占める。 今年4月2日時点でパート労働者277組合（約67万人）、契約社員115組合（約3万4000人）で無期転換ルールの実施を労使で確認している。そのうち通算5年を前に無期転換の実施を確認している組合はパート労働者で46組合、契約社員で32組合。人数ベースでは契約社員の3割以上にあたる。
一方、無期転換への対応は全体的に遅く、雇止めの懸念も指摘されている。多数の顧問先を抱える社会保険労務士は「4月前に雇止めにするという経営者もおり、顧問先企業で雇止めするのは1割程度いる。3月末までに駆け込みの雇止めが多発する可能性もあり、4月以降、雇止めされた社員との間で訴訟も含めたトラブルが増えるのではないか」と指摘していた。すでに4月2日、雇止めされた日本通運に勤務していた女性が地位確認を求めて東京地裁に提訴する事案も発生している。 こうした中で無期転換後の従業員の戦力化に向けた取り組みを始めた企業もある。一部上場企業の建設関連会社は昨年秋に1年前倒しして満4年目を迎えた時点で無期転換権を付与し、今年4月から無期転換に移行した。
人事制度も見直した。従来は勤続年数やスキルに応じて1級〜6級の等級を設け、300 〜600万円の年収を支給していた。新制度は職務給に移行し、グレードを1 〜3に分け、グレード1が300 〜350万円、2が350 〜450万円、3が450 〜600万円（賞与を含む）とする賃金テーブルを設けた。さらに部門の推薦と試験によって正社員に登用する制度も新たに設けた。 また無期雇用社員は転勤なしの勤務限定とし、正社員と同じ60歳定年、定年後は65歳まで継続雇用契約社員として雇用が保障される。さらに1年間を限度とする休職制度も利用できる。
同社の仕組みの最大のポイントは職務給に移行することで毎年の評価によって昇給・降給が発生するだけではなく、グレードダウン（年収低下）も発生することだ。
経営にとっては無期雇用による人件費の増大のリスクを抑制できるとともに、適正な評価とフィードバックの実施によって職務内容の変更によるグレードアップも実施するなど社員の意欲を喚起したいとの狙いがある。無期社員の戦力化を図る手法としては合理的な仕組みといえる。 無期転換後の処遇問題は、有期雇用労働者と無期雇用労働者の間の同一労働同一賃金の法制化とも関連する。同一労働同一賃金については、すでに2016年12月に政府の「同一労働同一賃金ガイドライン案」が策定され、17年9月に労働政策審議会から働き方改革関連法案の要綱が建議されている。法改正案は非正規労働者に均等待遇を義務づけるとともに「待遇差の内容やその理由等」に対する説明義務を課すもので、先の同一労働同一賃金ガイドライン案を法的に根拠づけるものだ。19年春闘ではガイドラインや法制化を意識した取り組みも始まっている。UAゼンセンは18年春闘の方針でも「法改正の動きをふまえ、雇用形態間での均等・均衡処遇の取り組みをさらに進める。雇用形態間に不合理な待遇差がないかを検証し、不合理な待遇差がある場合には、人事制度の改定を含め是正する」としている。ガイドライン案は退職金については触れていないが「正社員との均衡等を考慮し、労使で合理的な制度を構築する」としている。 また自動車総連は「同一価値労働同一賃金」の実現の観点から昨年秋に100項目のチェックリストを作成し、福利厚生や食堂の利用などについて加盟組合で検証し、実現できていない場合は経営側に要求することにしている。自動車総連の高倉明会長は「同一労働同一賃金の法制化によって法廷闘争まで持ち込まれるケースが増える可能性がある。今後はガイドライン案の充実が求められるが、我々も労使でより具体的な方向性を示していきたい」と指摘する。
今年の春闘では賃上げと並んで「働き方改革」が大きな焦点となった。政府の「働き方改革関連法案」の国会審議を前にすでに労使の取り組みが始まっている。1つは4月から本格化する無期転換ルールへの取り組み、2つ目が同一労働同一賃金問題、3つ目が罰則付き時間外労働の上限規制への対応だ。
パートタイム労働者の組合員が半数以上を占める繊維・小売業等の産業別労働組合のUAゼンセンには、通算契約期間が5年超の有期雇用労働者が3 〜4割を占める。 今年4月2日時点でパート労働者277組合（約67万人）、契約社員115組合（約3万4000人）で無期転換ルールの実施を労使で確認している。そのうち通算5年を前に無期転換の実施を確認している組合はパート労働者で46組合、契約社員で32組合。人数ベースでは契約社員の3割以上にあたる。
一方、無期転換への対応は全体的に遅く、雇止めの懸念も指摘されている。多数の顧問先を抱える社会保険労務士は「4月前に雇止めにするという経営者もおり、顧問先企業で雇止めするのは1割程度いる。3月末までに駆け込みの雇止めが多発する可能性もあり、4月以降、雇止めされた社員との間で訴訟も含めたトラブルが増えるのではないか」と指摘していた。すでに4月2日、雇止めされた日本通運に勤務していた女性が地位確認を求めて東京地裁に提訴する事案も発生している。 こうした中で無期転換後の従業員の戦力化に向けた取り組みを始めた企業もある。一部上場企業の建設関連会社は昨年秋に1年前倒しして満4年目を迎えた時点で無期転換権を付与し、今年4月から無期転換に移行した。
人事制度も見直した。従来は勤続年数やスキルに応じて1級〜6級の等級を設け、300 〜600万円の年収を支給していた。新制度は職務給に移行し、グレードを1 〜3に分け、グレード1が300 〜350万円、2が350 〜450万円、3が450 〜600万円（賞与を含む）とする賃金テーブルを設けた。さらに部門の推薦と試験によって正社員に登用する制度も新たに設けた。 また無期雇用社員は転勤なしの勤務限定とし、正社員と同じ60歳定年、定年後は65歳まで継続雇用契約社員として雇用が保障される。さらに1年間を限度とする休職制度も利用できる。
同社の仕組みの最大のポイントは職務給に移行することで毎年の評価によって昇給・降給が発生するだけではなく、グレードダウン（年収低下）も発生することだ。
経営にとっては無期雇用による人件費の増大のリスクを抑制できるとともに、適正な評価とフィードバックの実施によって職務内容の変更によるグレードアップも実施するなど社員の意欲を喚起したいとの狙いがある。無期社員の戦力化を図る手法としては合理的な仕組みといえる。 無期転換後の処遇問題は、有期雇用労働者と無期雇用労働者の間の同一労働同一賃金の法制化とも関連する。同一労働同一賃金については、すでに2016年12月に政府の「同一労働同一賃金ガイドライン案」が策定され、17年9月に労働政策審議会から働き方改革関連法案の要綱が建議されている。法改正案は非正規労働者に均等待遇を義務づけるとともに「待遇差の内容やその理由等」に対する説明義務を課すもので、先の同一労働同一賃金ガイドライン案を法的に根拠づけるものだ。19年春闘ではガイドラインや法制化を意識した取り組みも始まっている。UAゼンセンは18年春闘の方針でも「法改正の動きをふまえ、雇用形態間での均等・均衡処遇の取り組みをさらに進める。雇用形態間に不合理な待遇差がないかを検証し、不合理な待遇差がある場合には、人事制度の改定を含め是正する」としている。ガイドライン案は退職金については触れていないが「正社員との均衡等を考慮し、労使で合理的な制度を構築する」としている。 また自動車総連は「同一価値労働同一賃金」の実現の観点から昨年秋に100項目のチェックリストを作成し、福利厚生や食堂の利用などについて加盟組合で検証し、実現できていない場合は経営側に要求することにしている。自動車総連の高倉明会長は「同一労働同一賃金の法制化によって法廷闘争まで持ち込まれるケースが増える可能性がある。今後はガイドライン案の充実が求められるが、我々も労使でより具体的な方向性を示していきたい」と指摘する。
