働き方改革がいよいよ法制化され、時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金への本格的な対応に迫られる。労働時間管理と非正規社員の待遇格差の見直しにおける人事実務の対応ポイントについて、社会保険労務士の細川芙美氏に解説してもらった。

　「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案」で主軸となる「長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等」について、企業人事が求められる対応ポイントの1つ目は、労働基準法の改正によって労働時間に関する制度の見直しが図られ、時間外労働について絶対的な上限が設けられることです。

　時間外労働の上限の原則は、月45時間、年間360時間で現在と変わりはありませんが、法律に規定され規制されます。また、特別条項付きの36協定を提出することで認められていた、やむを得ない場合の例外措置としての時間外労働にも上限が設定されます。次の4つの歯止めが新たにかけられます。（1） 年間の時間外労働は月平均60時間（年720時間）以内

（2）休日労働を含んで、2カ月ないし6カ月平均は80時間以内⇒休日労働を含んで、2カ月、3カ月、4カ月、5カ月、6カ月平均でいずれにおいても80時間以内

（3）休日労働を含んで、単月は100時間未満

（4）月45時間を超える時間外労働は、年6回まで

　特に大きなポイントは（2）、（3）でしょう。（2）は月をまたいで時間外労働の時間管理が必要となりますので注意が必要です。また、これらの上限規制は罰則付きで、労働基準法70年の歴史の中で画期的な法改正と言われています。　2つ目は年次有給休暇の取得の義務化です。「2020年までに有給休暇取得率を70％とする」との政府の数値目標の下に、年次有給休暇の取得が義務付けられます。16年の有給休暇の取得率は49.4％でした。

　使用者は、年に10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうちの5日について、毎年時季を指定したうえで消化させなければならないという内容が規定される見込みとなっています。

　現在は、企業側から社員に対し、有給休暇の取得を促進する義務はありませんが、改正により会社に取得促進が義務付けられます。ただし、社員の時季指定（社員自らが休暇を申請）や計画的付与により取得された有給休暇の日数分については、会社からの時季指定は必要ありません。　3つ目は、努力義務ではありますが「勤務間インターバル制度の普及促進等」も方針として打ち出されています。「勤務間インターバル」は日本ではあまり馴染みのない言葉ですが、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息時間を設けることで、働く人の生活時間や睡眠時間を確保するものです。

　欧米では義務化される等、かなり普及しており、観光バスの運転手が、渋滞などで宿泊先への到着が遅れた場合、運転手の休息時間を確保するため、翌日の出発時間が後ろ倒しとなるといった制度が導入されています。

　政府も勤務間インターバル制度の導入企業を20年までに10％以上にするという数値目標を掲げる方針です。　要件がありますが、働き方改革に取り組む企業は、厚労省の時間外労働等改善助成金等の助成金を活用できるかもしれません。国も働き方改革を推進するため、さまざまな施策を行っています。

　上記のようなポイントを踏まえ、企業側でさまざまな対応が必要となりますが、法律に合わせるだけでは働き方改革とは言えず、「生産性向上」や「社内風土の変革」が同時に求められます。　「生産性向上」と言っても、1時間当たり、1人当たりの生産性という数値化できるものに加えて、これからの日本は健康・やりがい・成長など個人の幸福度も高めていく必要があるでしょう。