（２）2017年に限らず、事業家人材の育成である。M&A、グループ経営、グルーバル展開などが進んでいく中、事業経営ができる人材が必要である。MBA的なスキルはある程度コモディティ化し、組織の共通言語にしていかなくてはならない。遅すぎるくらいである。企業の継続は成長が前提であることを忘れてはならない。そうした組織であれば有望な人材も自然に集まり、定着し、次世代リーダーに育つはずである。

（３）日本で最初に事業家人材育成プログラムを開発した者として、現在は、サービスを戦略キーワードとしてコンサルティングや人材育成を支援している。サービスとはGDPの70％がサービス業であり、その課題は生産性と高付加価値化であること。もう一つは、製造業もサービス業としてのビジネスモデルを構築する時代であるということ。パートナー企業と組んで、サービス＆ホスピタリティ・ビジネスマネジメントの専門社会人大学院の開講に取り組んでいる。（１）労働人口は確実に減少する、モノ余りの時代において、新しい価値を生み続けることができるのは「人」である。IoT、AI等、様々なテクノロジーは、私たちの生活や働き方を変えることになるが、テクノロジーを開発し、活用していくのは「人」である。つまり、「人」を確保し、「人」の可能性を引き出していくマネジメントが最も重要だと思う。

（２）日本は経営人財が不足している。特に、農林水産分野は成長分野であるが、TPP等で競争力が求められる中、マーケティング戦略や組織化の画を描ける人財は限られている。これは、農林水産分野に限らず、地域創生が叫ばれる地方中小企業経営者も同じである。その他、介護福祉の業界も成長分野と言われているが、経営管理の質の向上を図る上でも経営人財や管理者の育成は不可欠である。

（３）「いい会社」づくりのコンサルティングや教育研修に力を入れていく。特に、業績向上と両立させる形で、従業員幸福度調査、残業ゼロや健康経営プログラムなど、社員の幸せ軸の向上を目指したソリューション提供していく。また、経営人財育成に留まらず、地方創生のために、経営人財の紹介事業の立上げて、倒産よりも廃業が多い日本の企業の現状を変えていきたい。（１）少子高齢化に伴う労働人口の減少、国内市場の縮小を考えると、企業人事労務面では女性、シニア、外国人の活躍促進、労働生産性向上を考えざる得ない。そのためには、従来の雇用・処遇の概念を見直し、柔軟な発想と施策が必要になると思われる。また、その下地となる関連法の見直しも重要である。

（２）働き方改革に伴う、社員の意識改革や仕事の進め方の見直し、ICT化、職場環境の整備などの領域は積極的な投資が期待できるのではないか。また、経営リーダーの後継者育成も喫緊の課題といえる。

（３）2017年は、各企業の働き方改革を、企業の戦略・業務・人事という3つのプロセスから支援していきたいと考えている。（１）「次世代リーダーの育成」については、日本企業ではこれまで経営者が育つような育成方法をとってきていないため、通常の教育プログラムとは別立ての経営者候補人材の選抜・管理・育成が必要と思われる。「ダイバーシティ」については、女性活躍のみならず、年下の上司（年上の部下）という状況や、自分とは価値観の違う非正規社員のメンバーの増加等の状況の中で、これまで以上に高度なマネジメント能力が求められてきていると思われる。

（２）育成やメンタルヘルス、離職の問題等々、多くの人事・組織上の問題は職場において発生している。発生した問題に対症療法的に手を打つばかりでなく、そのような問題の発生を抑えるために職場を健全な状態に維持しておくことが何よりも重要だ。そのため、人材開発だけでなく、組織開発へのより積極的な投資が求められていると考えられる。