会社負担で資格を取得､直後に転職､返済義務は？
企業で定められた「就業規則」の間にある「グレーゾーン」な問題について、社労士が解説します（写真：花咲かずなり／PIXTA）
組織で働く人なら誰しも一度は目にしたことがある「就業規則」。しかし、入社時に人事から説明を受けたきり、その後しっかりと目を通す人は少ないかもしれません。
コロナ禍でいっきに加速した働き方改革により、現在日本社会では多種多様な働き方が定着しつつあります。しかし、法律は簡単に変えられないため、現状に対応できていない場面も多くみられます。労務にまつわるさまざまな法律と、企業で定められた「就業規則」の間にはセーフ？アウト？と悩ましい「グレーゾーン」の問題が出てきます。
そんな職場の労務にまつわるモヤモヤとした悩みを、社労士の村井真子さんが解説。『職場問題グレーゾーンのトリセツ』より一部をご紹介します。
副業で残業代は出る？
相談：許可を得て副業中。2社で1日に計10時間働いていますが残業代は出ますか？
アドバイス：副業で発生した残業代は、あとから契約した会社が支払います。
1日のなかで2社にわたって仕事をする場合、問題になるのが残業時間です。
労働基準法は、1日の法定労働時間を8時間までと定めています。8時間は1つの会社ごとではなく、1人の労働者ごとに考えます。したがって、A社で8時間働き、同じ日にB社で3時間働くとすると、B社の労働時間はすべて時間外労働になります。
時間外労働における割増賃金は、あとから契約した会社が支払います。理由は、あとから契約した以上、先に契約している会社の存在を知ることができるからです。前述の場合、A社で法定労働時間の枠を使い切っているので、B社は割増賃金を上乗せした時給で給与を支払う必要があります*1。
また、A社で1日5時間の契約で働く労働者がB社でも働く場合、1日8時間の枠内であれば時間外労働は発生しません。つまり、B社でも1日3時間までは割増賃金が発生せず、それを超えたところから時間外労働になって割増賃金が発生します。
この考え方は週40時間にも適用されます。例えば、A社で平日にフルタイムで働く人が土曜日にB社で働く場合、土曜日の労働はすべて時間外となります。この場合も、B社が割増賃金を上乗せした時給で給与を支払うことになります。
なお、個人事業主や、フリーランスとして業務委託で副業をするときは、労働時間の概念の範疇外になります。なぜなら雇用ではなく、自分の裁量で仕事の受発注がコントロールでき、時間管理ができるためです。副業として働くときは、こうした観点も踏まえて仕事を選ぶとよいでしょう。
雇用契約で副業をする際の時間外とは、どちらが本業でどちらが副業なのかではなく、また報酬の多寡にもよらず「契約の前後関係」で考えます。雇用契約の順番は労働者本人の申告がなければ会社側ではわかりません。面接や応募の段階で、既に働いている会社があることはきちんと伝えましょう。
*1 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドラインQ＆A」870
会社が立て替えた「社会保険料」問題
相談：介護休職中、会社が社会保険料を立て替えましたが、復職後の給与から無断で天引きされました。
アドバイス：同意のない給与からの天引き控除は、労働基準法違反です。大前提として、給与からの天引き控除は労働基準法で禁止されています。例外として認められるのは、次の3つの場合に限られます。
�―蠧誓如⊆匆駟欷盈繊�雇用保険料、住民税など、天引きについて法律に根拠のあるもの。
�∀�働組合や従業員の代表と会社が文書を取り交わしていて、控除すると決めているもの。例えば、社員会の互助会費、社宅費、レクリエーション費など。また、それを就業規則に記載しておく必要がある。
�Ｋ椰佑�天引きに同意しているもの。例えば、会社からの貸付金の返済など。
�，砲弔い討蓮⊆匆駟欷盈舛旅欺�は前月およびその月のみ許される*2ため、相談の「同意していないのに勝手に天引きされた」という状況は、会社が労働基準法違反をしていることになります。
会社としては立て替えた社会保険料を早く返してほしくて天引き控除しているのでしょうが、無断で天引きされては本人の生活が成り立たなくなってしまいます*3。
このような場合、会社に立替金を返す意思があることを伝え、天引きされた額を一旦返してもらえないか相談しましょう。その際には、「いつまでに、いくらを返す」と、具体的な返済スケジュールと金額を提案できると理想的です。
会社に直接相談しにくいときは、労働組合や労働基準監督署などの外部窓口に相談するのもお勧めです。会社が話し合いに応じる気配がなかったり、一旦返金すると言ったのにずるずると遅れているときは、こうした相談窓口を活用しましょう。
*2 厚生年金保険法第84条、健康保険法第167条、労働保険徴収法第32条など。
*3 労働基準法第24条には賃金全額払いの定めがありますが、その例外として次のように定められています。「法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる」
就業規則と並んで「福利厚生制度」も、会社ごとの個性がよく表れると思います。
最近ではカフェテリアプランというものも出てきました。これは、会社から付与された一定のポイントの範囲内で、自分の好きなメニューを選ぶことができる福利厚生制度です。
また、福利厚生制度を利用して、社会保険労務士に年金について相談する人もいます。こうしたバリエーションに富んだ内容を提供できると、労働者1人ひとりのニーズに細かく応えることができます。つまり、一律の福利厚生よりも満足感を得る労働者が増えるといえます。
福利厚生そのものを重要視して就職や転職をする人は少ないかもしれません。ただ、一律の福利厚生というのは、ライフステージの状況や変化によってはまったく利用しないこともあります。労働者自身が必要に応じた内容を選ぶことができるのは非常にフェアな制度設計であると感じます。
ちなみに、カフェテリアプランを採用している企業担当者に聞いたところ、その企業で最も利用が多いのは、家賃補助や昼食費の補助など金銭面でのサービスだそうです。
もともとその企業では、保養施設と契約して、社員が年に1回は無料でそこを利用できる制度がありました。しかし、最近では利用する社員がほとんどいなくなったため、カフェテリアプランに変更したそうです。
「会社負担の資格取得」問題
相談：会社負担で資格取得後、予定が変わり転職することに。費用を返せと言われたら？
アドバイス：現職での仕事に必要な資格であれば、返還義務はありません。
会社が、社員の自己啓発や資格取得の費用を補助・負担をすることは広く行われています。厚生労働省の調査では、従業員の資格検定支援として費用を援助する企業は8割を超えました*4。
仕事で必要な資格もあれば人材育成など、支援の目的はさまざまです。昨今の採用市場では「いかにその会社で成長できるか」を重視する学生が増加傾向にあり、優位性獲得のためにも支援に力を入れる会社はますます増えていくでしょう。
結論からいえば、次の条件を満たしていれば、資格取得後に転職・離職しても労働者に費用返還の義務はありません。
�� 仕事を行う上で必要なために、業務命令で取得した場合
�� 資格取得に要する費用を会社が「負担」していた場合
まず、仕事で必要な資格の取得費は会社負担になります。資格を取った後、「〇年以内に離職した場合は、費用の全額または一部を返還する」という規定がある話もよく聞きますが、これは労働基準法第16条違反*5に問われる可能性があります。
問題になるのは、労働者の自由意思で資格を取得した場合や、資格取得費用を会社が労働者に「貸し付けている形」の場合です。
ある大手企業社員が、社外研修制度による海外留学から帰国後に退職した例*6では、会社の費用返還請求が認められました。会社の費用貸与制度が、制度利用後の一定年数を経過すれば支払いを免除するとしていたからでした。
一方、同じ海外留学であっても科目選択に会社の意向が反映されたり、専攻分野が仕事と関連性が高いときは労働者に返還の義務を要しないとした判例*7もあります。
このように費用貸付の形でも、仕事との関連性が強ければ返還しなくていい可能性が高くなります。制度利用時は仕事との関連度合いや費用の支出方法を確認しておきましょう。
*4 厚生労働省 令和元年度「資格・検定等の人員配置、昇格及び賃金への反映状況等に係る実態調査」取りまとめ
*5 労働基準法第16条（賠償予定の禁止）
「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」
*6 大成建設事件（東京地裁令和4年4月20日判決）
*7 新日本証券事件（東京地裁平成10年9月25日判決）
（村井 真子 ： 社会保険労務士、キャリアコンサルタント）
