（２）来年18年は、労働契約法に定める有期から無期雇用への転換や障がい者の法定雇用率引き上げ、精神障がい者の雇用の義務化など、人材市場に大きく影響する法制度改変の年となる。また、昨年末に発表された同一労働同一賃金に関するガイドラインを踏まえ、「働き方」を抜本的に見直す必要があるだろう。17年は翌年の法制度変更を見越した人材の採用や社内制度の整備が進む年となると予測される。我々としても、クライアント企業に向けて、改正内容の啓蒙やソリューションの提供を進めていく考えだ。（３）少子高齢化による労働力人口の減少は年々深刻さを増している。そのような状況の中でエンプロイヤーブランディング（勤務先としての魅力度向上）は、人事戦略という枠を超え、今や企業存続のための経営戦略だ。ランスタッドでは10年以上にわたり企業のエンプロイヤーブランドを調査しており、世界にベストプラクティスを有している。今後はそのノウハウをサービスとして提供していきたい考えである。また求職者・就業者側には、キャリアアドバイスやカウンセリング等を通じ、その人のキャリア人生を継続的にサポートしていく。今後も良質なサービスの提供で、ランスタッドの存在価値を上げたいと考えている。（１）求人倍率は雇用形態を問わず高止まりの状況で、予想より長引いているというのが正直な印象。新卒採用においては、3月採用広報開始、6月選考開始という、前年と同じスケジュールではあるが、広報解禁前（いわゆるプレ期）の活動も含め、早期化・短期決戦化がますます進むと思われる。一部の大手・人気企業を除き、採用する企業側には厳しい状況が続く。

（２）新卒採用では、採用広報期間の短縮をうけ、学生は知っている企業のみへ応募する“決め打ち”の傾向が、企業は昨年の経験から、採用活動の早期化・選考の短期決戦化の傾向がより強まると予想される。双方あいまって、現在、「はじめから自社への志望度が高い」一部の応募者のなかから、「求める人材への合致度合が高い」人材を採用する傾向が強まっているが、厳しい環境下で採用成果を実現するためには、「求める人材への合致度合が高い」が「はじめから自社への志望度が高いわけではない」層と出会い、志望度をあげ、採用する人材へ引き上げていく施策が、新たなカギを握ると考えられる。

（３）前述の環境下、新卒採用の難易度はますます高くなっており、採用成果実現のためには、採用戦略の立案、母集団形成、相互理解の促進、確実に入社につなげるフォロー、入社後の早期戦力化（オンボーディング）、業務効率化など、多種多様な課題を解決する多面的な視点が必要となる。人材採用におけるHRテックを推し進めるのはもちろんのこと、多岐にわたる課題に具体的なソリューションを提供できる戦略パートナーであり続けるために、人材の採用から定着までを支える、独自のサービス創出に引き続き取り組む。