同一労働同一賃金で見直し必至の日本的賃金・処遇制度
文章は単純だが法的効果は絶大だ。つまり賃金差を設けていれば、法的には合理的理由を会社側が立証する責任を負うことになる。通常なら非正規社員が正社員と給与が違うのはおかしいと裁判所に訴えた場合、非正規の側が正社員と同じ仕事内容であるのに給与が違うことを立証しなければならない。
仮に合理的な理由であることを裁判所が認めなければ企業は賠償義務を負うことになる。それだけではなく、行為規範が発生し、正社員となぜ違うのかと聞かれたときに会社側に説明責任も発生する。 そこで問題となるのが、どういう場合が合理的であり、合理的でないのかという合理的理由の有無の線引きである。欧米の企業は正規・非正規を問わず職務内容を評価して賃金を決める職務給が一般的であるから同一労働同一賃金と調和しやすい。
法改正後の裁判によって「年功序列賃金は同一労働同一賃金に反する」「非正規社員も正社員と同じ年功序列で処遇すべき」という判決が下れば大変だという意識が使用者側にあるだろう。 事実、一億総活躍国民会議の議員である三村明夫日本商工会議所会頭は「例えば合理的理由の立証責任が、企業側のみに課せられる。とすれば、現場に大変な混乱を引き起こすことになる。例えば終身雇用、年功序列との関係をどう整理するのか」と不安を口にしている。
これに対して欧州の同一労働同一問題に詳しく、今回の政府の有識者検討会の委員である水町勇一郎東大教授は欧州の裁判例を示し「欧州でも、労働の質、勤続年数、キャリアコースなどの違いは同原則の例外として考慮に入れられている。欧州でも同一労働に対し常に同一の賃金を支払うことが義務づけられているわけではなく、賃金制度の設計・運用において多様な事情が考慮されている」（2月23日一億総活躍国民会議提出資料）としている。
欧州の裁判でも学歴・資格、勤続年数や総合職などのキャリアコースの違いによる賃金差を認める判決が出ているので安心してほしいと言っている。しかし、日本で初の非正規との差別を禁じる法律を作るのに、何が合理的理由なのかという目安がなければ企業の不安も大きい。 そのため法律の施行前にガイドラインを制定することとし、先の有識者の検討会で進められている。
現段階ではガイドラインの検討まで踏み込んでいないが、水町氏は「個々の給付の性質・目的、企業の具体的内容によって合理性の内容は異なってくる」とし、想定される合理性判断のガイドラインの案として次の項目を例示している。�／μ各睛討抜慙∪�の高い給付（基本給、職務手当、教育訓練等）
職務内容、経験、資格などが合理性を基礎づける事情となりうるとし、基本給が職能給の場合はキャリアコースの違いも、それが基本給の違いを説明できる内容のものであれば合理性を基礎づける事情となりうる。ただし、給付内容の違いが職務内容等の違いに応じてバランスがとれている（均衡を失しない）こと。
��勤続期間と関連した給付（退職金・企業年金、昇給・昇格、年休日数等）
勤続期間の違いが合理性を基礎づける事情となりうるが、有期労働契約の更新で勤続期間が長くなっている労働者は同じ勤続期間として算定する。�２饉劼悗旅弩イ紡个靴道抖襪気譴覽詆奸幣淪拭�一時金等）
貢献度の違いが合理性を基礎づける事情となりうるが、短時間労働者、派遣労働者も賞与の算定期間に労務を提供し、会社の業績等に貢献している場合は貢献に応じて支給することが求められる。
