現場の士気をぶっ壊す｢残念な経営者の失言｣3選
「それを言っちゃあ、おしまいよ」という言葉が、日々経営陣から発せられています（画像：maroke／PIXTA）
「電通の労働環境改革を、最優先事項として全力でやる。小柳、きみも手伝ってほしい」
2016年10月、後に電通の社長になる常務から呼び出され、時短の「特命」を受けた小柳はじめ氏。2年間という限られた時間の中で、パフォーマンスを落とすことなく法定外労働時間を60％削減できたのは、なぜだったのか。
その全手法を「8つの鉄則」にまとめた書籍『鬼時短――電通で「残業60％減、成果はアップ」を実現した8鉄則』が上梓され、発売即重版が決定するなど、いま話題となっている。
そこで本記事では、本書の一部を抜粋・再編集して、現場の士気を下げ、改革をストップさせる「残念な経営者の失言」3選をご紹介する。
社長が言ってはいけないNGワード「現場で考えろ」
私はこれまで、多くの企業の「時短改革」に取り組んできました。
最初の機会は、30年以上勤務した電通で、4年間グループ会社に出向したときです。そこで利益率を向上させつつ、残業時間を大幅に短縮するという経験をしました。
その後、電通本社に帰任し、労働環境改革プロジェクトに参加。2年間で残業時間が半分以下に激減していくのを目のあたりにしました。
4年前に独立してからは、コンサルタントとして企業に「時短から始める企業改革」のアドバイスをしています。
その経験では、改革が停滞する会社では、社長が「それを言っちゃあ、おしまいよ」という言葉を発してしまったばかりに、せっかくの社内のムードがぶち壊しになってしまうケースが少なくありませんでした。
そのNGワードとは、次の3つです。
� 峺従譴嚢佑┐蹇�
�◆屬Δ泙�やれ」
��「それをどうにかするのがきみたちの仕事だろう」
いずれも平時には「管理職」たちによって愛用されている言葉です。しかし改革の際には、これらの言葉は現場のやる気を削ぎ、改革をストップさせる効果しかありません。
社員は経営者の言葉を冷ややかに見ている
社員は、経営者がときどきぶち上げる華々しい改革宣言を冷ややかに見ています。
DX、ESG（日本では「SDGs」）、パーパス、デザイン経営……などなど、そのときおりおりのテーマが、入れ代わり立ち代わり現れます。
それらの経営テーマに罪はありません。問題は、経営者が、それらの実相と真の影響を理解したうえで口にしているとは「誰からも」思われていない、ということです。
それによって本気で会社を根本から変えよう、その変化についてこられない社員が相当数いるのもやむを得ない、とまで「覚悟」を決めているのか。
言いかえると、経営者にとって、そのテーマは「これだけは何が何でも実現したい、心の底からの欲求」なのか。
少なくとも社員のみなさんは、まさか（先輩の）あなたにそんな「本当の覚悟」があるとは思っていません。これまでどおり、いつもどおりの「やっている感」のアピールにすぎないと思っている。
これまでも、何回もこういう話はあった。ド派手に掲げられた「目標」や「宣言」の実現は、《現場》に丸投げされるだけ。
そして、何か大きな障害に当たると、あっさり自然消滅する。そのときプロジェクトの責任者を拝命して陣頭指揮に当たっていた人たちも、ハシゴを外されるのはたまらんとばかり、なんなら「プロジェクトなんか最初からなかった」ということにしてしまう。
そんな状況で、「現場の知恵で、うまくやれ」と言っても、社員が率先して動くはずはありません。
社長が新卒入社・内部昇格の場合は、「昔の自分を棚に上げてよく言うよ」となるのがオチです。
社長が発信すべきメッセージの3条件
社長からの発信のポイントは、次の3点です。
�ゞ饌療�な施策を、現場に丸投げせず、トップダウンで指示することを約束する
�△修了楮�は現場が「少しだけがんばればできること」に限定することも約束する
��トップダウンの期間には期限があることを明示する
この3つを、社長が自ら繰り返し発信してください。
�，蓮△燭箸┐弌�導入すれば実際に時短なり効率化が進むと期待できるシステムやツールの類いです。こうした「手土産」によって具体的に時短できる結果を見せなければ、《現場》はけっして話を聞こうとはしません。
電通の場合で言うと、その1つが、当時最先端のRPAでした。
さらに電通の時短改革では、山本社長が2年間という「トップダウンによる《現場》への介入期限（��）」を設定していました。
それは、一義的には「労働環境改革を2年で終わらせる」という強い意思表示であり、世間へのコミットメントでありました。しかしそれと同時に、《現場》に対する「いつまでも『自治権』を侵してトップダウンの経営をするつもりはない」という約束にもなっていたわけです。
それがなければ、「今後『政体』が変わるのか？」「まさかGAFAMっぽいトップダウンの会社になりたいのか？」などと要らぬ疑心を生んだかもしれません。
電通の長時間労働が社会的問題となると、世の中では「働き方改革」という言葉が飛び交いました。そして2018年には「働き方改革関連法案」と呼ばれる一連の労働法改正も成立します。
「働き方改革」ではない、「働かせ方改革」である
その意味するところに私は反対ではありませんが、雇われている社員の側に「働き方」を改革させようというような語感には、強い違和感があります。
雇う側の経営者が、社員に対する「働いてもらい方改革」を覚悟をもって断行する。それこそが、本筋なのではないでしょうか。
固いことを言えば、「雇用契約」を結んでいる以上、社員（会社法上は「使用人」）は会社の指揮命令に従う義務があります。
よく「部下が言われたことしかやらない」と嘆く管理者がおられますが、雇用契約のもとでは「命じられたこと」以外を行うのは契約違反です。
そこを日本の知恵で「うまくやれと命令する」「自分で考えろと指示をする」という技が広く使われてきたわけですが、これも本来の雇用の定義からすると、雇用する側の責任放棄と言えなくもない。
そこに踏み込むのはこの記事の目的ではありませんが、こと会社の改革に限って言えば、何よりもまず社長自らがはっきりと、こう宣言する必要があると私は考えます。
「間違っていたのは、あなたたち社員ではない。
われわれ経営陣の『働かせ方』が、間違っていたのだ。
それを、いま、どうしても改めたい。
そのために、われわれ経営陣は、具体的な指示をあなたたちに出す。
そうはいっても、われわれにも限界がある。
どうか、協力していただきたい」
改革は、ここからしか始まりません。
書籍『鬼時短』に掲載した【23の「やること」と58の「チェックポイント」リスト】はこちらからダウンロードできます
（小柳 はじめ ： Augmentation Bridge（AB社）代表、元電通「労働環境改革本部」室長）
