【前編】トラブル続出｢定年後再雇用｣のQ＆A
定年後再雇用で、企業はさまざまな悩みを抱えています（写真： takeuchi masato ／PIXTA）
定年後再雇用にともない、会社と従業員の間でトラブルになるケースが増えています。どんなトラブルが起きているのでしょうか。企業としてはどんな対策をとればよいのでしょうか。『企業実務6月号』を一部抜粋・再構成し、使用者側労務が専門で、労使紛争にくわしい杜若経営法律事務所・パートナー弁護士の岸田鑑彦さんの解説をご紹介します。
高年齢者雇用安定法（以下「高年法」といいます）では、定年が60歳であっても、対象者が希望するときは65歳までの継続雇用措置を使用者に義務付けています。これに加えて法改正（令和3年4月1日施行）により、65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置を講ずることが努力義務として設けられました。
高年齢者の活用が課題になっている
どの企業も新規採用に苦戦するなか、高年齢者の活用が課題となっています。会社としても、定年まで勤務し会社のことをよく知っている高年齢者に、健康でかつ問題社員でなければ、長く働いてもらいたいと考えるでしょう。
しかし高年齢者雇用、特に定年後再雇用においては様々なトラブルが生じています。たとえば、「なぜあの人は再雇用されたのに私は再雇用拒否なのか？」「なぜ業務内容はほとんど変わらないのに、給与がこんなに安くなるのか？」など、再雇用の可否と労働条件をめぐって、紛争になることがあります。
また、継続再雇用の更新上限を65歳に設定していても、実際にはそれを超えて（たとえば70歳、72歳まで）更新している実態があると、「なぜ私は65歳までなのか？ 他の人は70歳まで更新しているのに」など、65歳以上の雇用継続の期待の有無に関し、紛争になることもあります。
そのほか、徐々に体力の低下や健康状態の不安が生じたため、更新時にそれまでと異なる契約内容を提示したところ、「急に契約内容を変えられても困る。これまでと同じ条件で更新してもらいたい」など、更新時の契約内容変更の可否をめぐって紛争になることもあります。
以下、トラブルが生じがちなポイントについて、対応策とともに解説します。
再雇用契約締結時の労務トラブル対応
【Q-1】
半年後に定年（60歳）を迎える社員がいます。当然、定年後再雇用を希望するものと考えていましたが、周囲には「定年になったら会社を辞める」と話しているようです。本人が再雇用を希望しないのなら、定年後再雇用はしなくてよいでしょうか。
【A-1】
定年後再雇用も雇用契約である以上、労使双方が雇用契約を締結する意思があることが前提になります。したがって会社側の意向にかかわらず、労働者側が再雇用を希望しない場合、雇用契約は成立せず、定年退職で雇用契約は終了になります。
そのため定年前に、会社は本人に対して定年後再雇用の意思があるかどうかを確認します。意思表明の期限に法律上の制限はないのですが、あまりに締切りが早すぎると高年法の趣旨を没却していると指摘される可能性があるため、定年の3〜6か月前に面談などで確認するのが一般的です。
また、定年直前に「やっぱり再雇用を希望します」といわれることを防ぐために、再雇用の希望がないと回答した労働者には、確認書等で「定年後再雇用を希望せず定年退職します」といった旨を明記した文書を取り交わしておくのが安全でしょう。
「意向確認」だと、「そのときはそういう意向だったが、意向が変わった」という主張が考えられるので、定年の約3か月前には正式に再雇用の意思の有無について意思表示してもらったほうがよいと考えます。
【Q-2】
これまで勤務態度に問題はあったものの我慢して60歳定年まで雇用してきた社員がいますが、定年後再雇用はしたくありません。当社では65歳までの定年後再雇用制度があります。どうすれば再雇用せずに済みますか？
【A-2】
再雇用しなくてよい主な場合は、次の3つのケースです。
�）椰佑�再雇用を希望しない場合
�⊇�業規則に定める解雇事由または退職事由に該当する場合
��再雇用の条件が整わなかった場合
労働者が定年後再雇用を希望した場合でも、就業規則に定める解雇事由または退職事由に該当する場合は再雇用を締結する必要はありません。ただし、素行不良や能力不足などの解雇理由である場合、その有効性を立証するハードルは高いといえます。
過去に問題行動があればその時点で解雇されていたはずであり、「解雇されないまま定年を迎えたということは、解雇理由があったとまではいえない」と判断される可能性が高いと思われます。
もっとも、無期転換後に定年を迎えた事案ではあるものの、就業規則の勤務不良に該当するとして再雇用拒否が適法と判断された裁判例もあります（図表の事例� �NHKサービスセンター事件」）。
（※外部配信先では図表などの画像を全部閲覧できない場合があります。その際は東洋経済オンライン内でお読みください）
（本書より引用）
定年前の問題行動などを踏まえて提示
実際には、定年前の問題行動（懲戒処分歴）や職務遂行能力等を踏まえて再雇用条件を提示し、交渉した結果として再雇用条件が整わなかった、というほうが説明しやすいと考えます。
【Q-3】
当社では、再雇用後は職務内容にかかわらず、定年前の月額賃金の75％にすることにしています。この条件に納得しない従業員については、再雇用しなくてもよいでしょうか。
【A-3】
実務上は、定年後再雇用の条件をめぐってトラブルになるケースが多くあります。たとえば、「会社が提示した条件は高年法の趣旨を没却する不当な内容だ」「同一労働同一賃金に違反する」などを理由として争われます。
厚生労働省が公表しているQ＆Aには、継続雇用後の労働条件について、次のように示されており、必ずしもそれまでの労働条件と同じ条件である必要はありません。
【継続雇用後の労働条件】
■高年齢者の安定した雇用を確保するという高年法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができる
■高年法が求めているのは継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年法違反となるものではない
しかし、労働者側も定年後の生活設計を考えるなかで会社からの給料を見込んでいることも多く、給与が変更するような提案をする場合には、特にトラブルになりやすい傾向があります。
再雇用の労働条件の設定は様々
そして再雇用の労働条件の設定については、そもそも不当な条件提示であるとして再雇用の締結を拒否して争うパターンと、不満はあるものの再雇用契約は締結したうえで勤務しながら、高年法やパートタイム有期労働法（同一労働同一賃金）違反を争うパターンとがあります。
⑴ 再雇用拒否が違法とされた場合は？
会社が、解雇理由があると主張して再雇用拒否をしたり、再雇用の労働条件が整わなかったことを理由として再雇用を拒否したりしたとします。その後、裁判になり、会社の再雇用拒否が違法だと判断された場合には、当該労働者との関係はどのようになるのでしょうか？
この点について、裁判所が当事者間の再雇用契約内容を決定し、そのような再雇用契約が成立しているという形で踏み込んで判断する裁判例は見かけません。
特に初回の再雇用契約の場合には、契約内容を決める手がかりが乏しいため（過去に当事者間で再雇用しているなど、契約内容について手がかりがあるのであればともかく）、裁判所としても、労働契約内容を決定することに躊躇があるのだと思われます。
ただし、この点は、今後様々な裁判例が出てくるかもしれません。そのため、高年法違反の事実を認定したうえで、不法行為の損害賠償として使用者に賠償を命ずる形をとっています（図表�↓�「トヨタ自動車事件」「九州惣菜事件」）。
一方で、定年後再雇用規定などで基本的な労働条件が定まっているような場合（たとえば週5日、1日8時間勤務、給与は定年時の9割など）には、定年後再雇用時の契約内容を決定する手がかりがあるので、そのような契約内容の再雇用契約が成立したと認定される可能性があると思われます。
したがって、定年後再雇用の労働条件は一律に定めず、個別具体的な高年齢者の状況に合わせて提案できるような形にするのがよいと考えます。
⑵ 実務上の対応
定年後再雇用の労働条件については、定年直前になって急に、労働者の想定と異なる労働条件を会社が提示することでトラブルに発展することが多いようです。したがって、再雇用の意向確認をする時点で、どのような契約になりそうかという見通しを伝えられるとよいでしょう。
そして、会社が提案した再雇用条件が高年法の趣旨を没却するようなものでなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件提示であるといえるように、あらかじめ材料（証拠）を揃えておくことが重要です。
「いまは年功の要素があるため基本給が高いままだが、再雇用の場合には年功の部分がなくなる」「いまの業務内容を分析したら、週4日で対応可能」「定年後は営業から離れるので、営業手当はなくなる」「この部署は世代交代をする予定なので、別の部署になる」などの情報を与えて、労働者に定年後どうするかを考える材料を与えたほうがトラブルにはなりにくいと思います。
同一労働同一賃金に違反していないか
『企業実務6月号』（日本実業出版社）書影をクリックすると企業実務公式サイトにジャンプします
⑶ 定年後再雇用契約を締結した後の紛争
会社が提示した定年後再雇用の条件に応じて労働者が合意したとしても、再雇用契約の締結後であっても、たとえばパートタイム有期労働法（同一労働同一賃金）違反であると主張して争ってくることがあり、様々な判断がなされています（図表�ぁ銑�「名古屋自動車学校事件」「日本ビューホテル事件」「学究社事件」「五島育英会事件」「長澤運輸事件」「北日本放送事件」）。
したがって、とりあえず定年後再雇用の労働条件に合意さえしてくれれば安心と考えるのではなく、提案した労働条件が同一労働同一賃金に違反しないかどうかも検討したうえで提案する必要があります。
後編は7月27日（木）に配信予定です。
著者プロフィール
岸田 鑑彦（きしだ あきひこ）
使用者側労務専門弁護士として、訴訟、労働審判、労働委員会等あらゆる労働事件の使用者側代理を務めるとともに、労働組合対応として団体交渉に立ち会うほか、企業法務担当者向け、社会保険労務士向けの研修、セミナー講師を多数務めるなど、労働法分野のあらゆる側面において企業活動を支援している。（杜若経営法律事務所）
（企業実務）
