｢いい人､採用できない｣嘆く企業の残念な4大盲点
求人募集をかけても人が集まらない企業の特徴とは（写真：タカス／PIXTA）
コロナ禍を経て、「スタートアップで働きたい」という人が転職・副業ともに急増している。
スタートアップへの転職・副業サイト「アマテラス」を運営し「スタートアップ転職・副業のプロ」である藤岡清高氏は、これまで2000人以上からスタートアップ転職や副業の相談を受けてきた。アマテラスを通じて、毎年200人以上がスタートアップ企業の「コアメンバー」や「CxO候補」として参画しているという。
そんな藤岡氏の初の著書『「一度きりの人生、今の会社で一生働いて終わるのかな？」と迷う人のスタートアップ「転職×副業」術』は、スタートアップで「働きたい人」「副業してみたい人」「興味がある人」の知りたいことが全部わかる、日本初の入門書だ。
「スタートアップ転職・副業のプロ」である藤岡氏が、求人に苦労している企業が陥りがちな4つの「盲点」について解説する。
「人材不足」を嘆く企業の"盲点"
日本のスタートアップ業界の課題は「人材不足」です。
いいアイデアがあって、資金も調達できて、いよいよ規模を拡大しようとしても、「人材が足りない」ということがスタートアップ業界の足かせになっています。
僕がスタートアップ専門の採用支援会社「アマテラス」を起業した理由は、その課題を解消するためです。
一方で、「どうすれば『いい人材』が採用できるのか」「どんな採用活動をすべきなのか」企業側の認識が不足しているケースもたくさん見てきました。
そうした企業はたいてい「時代遅れ」で、「令和の価値観」にアップデートできていません。
働き手の意識の変化に、企業側が追いついていないのです。
そんな時代遅れな企業が陥りがちな盲点は、主に4つあります。
企業が「いい人材」を採用したければ、次の4つの盲点に陥っていないか、振り返るべきでしょう。
【盲点� 杠陵儡霆爐�いまだに「ヒト軸」
典型的な失敗例は、「ヒト軸」に陥り、「どんな属性の人を採用するか」、学歴や年齢、いまの勤務先の規模、転職回数などから考えはじめてしまうことです。
「マーク・ザッカーバーグ（Facebook創業CEO）のような天才エンジニアはいませんか？」
「地頭がよくて、30代前半で、自走できる人がいい」
などといった企業からの相談が、僕のところにもよく来ますが、このような探し方は正しくありません。
「採用で解決したいイシュー」は何なのか？
「これから採用に本腰を入れて取り組もう」という企業は、「ヒト軸」採用ではなく「イシュー軸」採用をすべきです。
そのためには、まずは「採用で解決する『イシュー』を明確にする」、そのうえで、「その『イシュー』を解決するには、どんなスキル、実績、経験、スタンスを持った人が必要か」を定義し、採用活動を行うのです。
言葉にすると簡単なようですが、これができていない企業が多いのが実情です。
マーク・ザッカーバーグのようなアイデア力と技術力を兼ね備えた天才エンジニアは、世の中にそうそういるわけがありません。
しかし、「ユーザーを拡大するためにiOSアプリ開発が必要であり、その経験やスキルがある人材」であれば、探せばいる可能性があるわけですから、「イシュー」を明確にして、「求めるスキル」を具体的にすべきなのです。
「向こう5年間で1000人くらいが定年退職をするから補充しないと」
「20代と30代の社員が少ないから増やしたいな」
くらいのざっくりな「ヒト軸採用」で何とかなるのは、「誰がやってもある程度、仕事が回る仕組みがある」「何年もかけて教育をするから、いずれ戦力になってくれればいい」といった、戦力や時間に余裕のある大企業くらいです。
【盲点�◆曠瓮鵐弌爾�「カルチャーフィット」タイプばかり
また、「自社にカルチャーフィットする人材を採用するためには、どうすればよいですか？」という企業からの相談もよくあります。
しかし僕は、「カルチャーフィット」よりも「カルチャープラス」という考えが大事だと思っています。
「うちはこういう考え方だから」あるいは「こういう経歴の人をとるべき」などと自社のカルチャーに固執しすぎると、「同質的な考え方」を持った人たちの集まりになってしまい、変化対応力に欠けた組織になってしまいます。
レガシーな日系大企業は人材を「企業文化に染め上げる」ことが得意ですが、カルチャーフィットを意識しすぎると、「金太郎飴」的な組織になっていくのではないでしょうか。
「既存社員が持ち合わせていない、『ゴール到達』に役立つ考え方や経験を持った人」を積極採用する、「カルチャープラス」の考え方がおすすめだということです。
「カルチャープラス」は、組織に「新しい風」を入れ続けて停滞・硬直化を防ぎ、進化スピードを速めるという考え方です。
実際にGAFAをはじめとした世界のエクセレントカンパニーは、「多様性（diversity）」を成長の原動力にしています。
中小企業こそ「社長」の想いが肝心
【盲点��】社長にリーダーシップや魅力がない
スタートアップの採用担当者からは、
「資金力のあるメガベンチャーや大企業との採用競争に負けてしまうのですが、どうすればいいのでしょうか？」
という相談もよく受けます。
規模の小さなスタートアップや中小企業にとって、会社の「格」で比較される戦いに持ち込まれると、勝てる理由はほとんどありません。
唯一の勝ち筋は「会社」ではなく「社長（CEO）」で選ばれることです。
「いい人材」を採用したければ、社長自身が、リーダーシップや魅力を発揮すべきなのです。
中小企業やスタートアップは、会社の「格」では大企業には勝てない。採用競争で勝つには「会社」ではなく「社長（CEO）」で選ばれる、「いい会社」より「好きな社長」を目指すことが重要になる（図：『スタートアップ「転職×副業」術』より）
社長の想いやビジョンをコンテンツ化し、ホームページに掲載するのは、応募者にとても有効に働きます。
社長の言葉で「事業を通じて社会をどう変えていきたいのか？」「どんな仲間と働きたいのか？」「この会社で働く魅力」などを伝えましょう。
規模の小さな企業だからこそ、社長の近くで働けるのは、大きな魅力のひとつです。
「この社長と一緒に働きたい！」と思ってもらえるコンテンツにするよう心掛けるべきなのです。
また応募者の家族や友達などにも「この社長、いいじゃない」と好反応を得られれば、それは応募者の背中を後押しし、オファーを承諾してもらうのに効果的なものとなります。
「個人の自由度を高めるルール」を導入すべき
【盲点�ぁ曄嵶疣柁妊魁璽櫂譟璽肇�バナンス」を導入していない
令和は「バーチャルファースト」と「ウェルビーイング」の時代です。
コロナ禍を経て、オンラインにできるものはオンラインでやる社会、「バーチャルファースト」の時代にいっきに変わっていきます。すべてがビフォーコロナのように元に戻るということはないでしょう。
一方、「バーチャルファースト」が加速するその副産物として、人々のメンタルへの影響も懸念され、人間の「ウェルビーイング（幸福、健康）」に注目が集まっています。
「バーチャルファースト」と「ウェルビーイング」の時代に適応するためには、企業も「令和版コーポレートガバナンス」を導入していかなければいけません。
具体的には、「ジョブ型雇用」「スキル・成果が中心の評価制度」「兼業・副業自由」「人材流動性が高い」「多様なバックグラウンドを持つ社員がいる」などです。
「個人の自由度を高めるルール」を導入していかなければ、「いい人材」は集まらず、時代遅れの「伸びない企業」になってしまう、と数多くの「転職・副業」支援をし、活躍する人や企業を多数見てきた僕は確信しています。
（藤岡 清高 ： 「スタートアップ転職・副業のプロ」アマテラス代表取締役CEO）
