｢上司からSNSで友だち申請｣どう対応したらいい
上司から「友だち申請」って…。悩ましい職場のグレーゾーン問題について解説します（写真：shimi／PIXTA）
組織で働く人なら誰しも一度は目にしたことがある「就業規則」。しかし、入社時に人事から説明を受けたきり、その後しっかりと目を通す人は少ないかもしれません。
コロナ禍でいっきに加速した働き方改革により、現在日本社会では多種多様な働き方が定着しつつあります。しかし、法律は簡単に変えられないため、現状に対応できていない場面も多くみられます。労務にまつわるさまざまな法律と、企業で定められた「就業規則」の間にはセーフ？アウト？と悩ましい「グレーゾーン」の問題が出てきます。
そんな職場の労務にまつわるモヤモヤとした悩みを、社労士の村井真子さんが解説・『職場問題グレーゾーンのトリセツ』より一部をご紹介します。
仕事上の注意をしたらパワハラと…
相談：仕事上の注意をしたら、部下に「パワハラです」と言われました。
アドバイス：仕事に必要と認められる範囲の業務指示・指導はパワハラにはあたりません。
パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」を指します。したがって、これに該当しない仕事を進めるうえでの指示や指導はパワハラにはあたりません。
仕事として指示や指導を行うのは、仕事を円滑に進めていくうえで当然のことです。成果物への認識が違っていれば修正が必要ですし、納期が決まっているものは厳格なタイムマネジメントも必須です。
また、ミスがあった場合に指摘したり、重大なエラーに関しては厳重に注意することも仕事の上で必要であれば当然に行うべきものです。
むしろ、パワハラと言われることを恐れるあまり、まったくそうした指示・指導ができなくなるのであれば、指導者側の職務遂行能力を疑われてしまうでしょう。
問題になるのは、無自覚に行き過ぎた指示・指導をしてしまっている場合です。熱血指導が行き過ぎて根性論や精神論を持ち込んだり、仕事上のミスと人格を結び付けるような叱責はパワハラと受け取られる可能性が高まります。
精神的な攻撃と受け取られるような威圧的な言葉選びや、感情が高ぶって机を叩く、こぶしを見せるなどの行動はパワハラ6類型*1のうち「精神的な攻撃」「身体的な攻撃」に該当するので、このような言動をしているときはただちに改善が必要です。
また、ミスやクレームで損害があるなどの合理性のある場合を除いて、部下から仕事を取り上げる、チームでの仕事から外して情報を渡さないといった行動に出ると、「過小な要求」「人間関係からの切り離し」と判断されることもあります。
自分の指示や指導がパワハラに当たるかと悩んだら、まずはパワハラ6類型に該当するかを確認しましょう。また、パワハラと言われないような注意の仕方、態度を示すのも大切です。注意をするときは、冷静に具体的な事実と改善点を伝え、感情的にならないように心がけましょう。
*1 厚生労働省が規定するパワハラ6類型はこのあと解説します。
パワハラの3要素と6類型
職場におけるパワハラは3要素を満たし、6類型のいずれかに該当するものをいいます。厚生労働省では3要素を次のように定義しています。
「優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われ、業務の適正な範囲を超えて行われるものであり、身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること」
●パワハラの3要素
�機‐綮覆班�下や、経営者と労働者など、職場における上下関係があったり、同僚や部下でも「集団と個人」の関係になったり、知識の有無によって一方に優位性があるような場合で、上位の者の言動を抵抗や拒絶できない状態にあること。
�供〇纏�に必要な範囲を超えた態度であること。例えば、業務上、明らかに必要性のない言動や業務の目的を大きく逸脱した言動、業務を遂行するための手段として不適当な言動、当該行為の回数、行為者の数など、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動があること。
�掘´機↓兇里茲Δ幣�況があることによって、労働者が身体的または精神的に苦痛を感じたり、それによって職場環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。
3要素では特に�兇�問題になります。
例えば、遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意しても改善されない労働者に対して一定程度強く注意することや、その企業の業務内容や性質に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意することはパワハラに該当しないとされています。
●パワハラの6類型
�／搬療�侵害 殴る、蹴る、叩くなどの物理的な攻撃を指す。身体へ行われるものはもとより、机やイスに対するものも含む。
�∪鎖静�侵害 人格否定にあたる言葉や、度を超えた叱責の継続、長時間叱り続けるなどの精神的な攻撃を指す。
��人間関係からの切り離し 1人だけ別室で作業させる、チームから外す、社内行事に1人だけ呼ばない、集団で無視するなど、職場内での人間関係を壊す行為。
�げ畭腓瞥弋瓠｜�成不可能な目標を掲げさせ、未達を厳しく叱責する、明らかに知識や能力を超えた仕事をさせる、肉体的に負荷の強すぎる仕事に従事させるなど、労働者に重すぎる仕事を課すこと。
�ゲ畩�な要求 �い箸狼佞法�能力や地位に応じた仕事を与えないこと。例えば、役職者にゴミ拾いやシュレッダーをかけることのみを命じる、など。
�Ω弔凌�害 労働者の個人事情に過度に立ち入った詮索、仕事に関係ない電話を長時間続けるなど、プライバシーに立ち入る行為。宗教上の行為を揶揄したり、本人のセクシュアリティをからかう行為も該当する。
ハラスメント行為は複数の類型を伴うこともあります。例えば、厳しすぎる営業ノルマを課し、全社員の前で未達状況を罵倒する（�◆椨ぁ法�歓迎会で飲酒を強要し、断った社員には仕事を与えない（� 椨ァ椨Α砲任后�
パワハラは時間の経過とともに状況が悪化します。「パワハラかも？」と思ったら、1人で悩まずに信頼できる上司や先輩、社内窓口に相談しましょう。
上司から「お前」と呼ばれる
相談：上司から名前ではなく「お前」と呼ばれますが、やめてほしいです
アドバイス：ストレスを感じていると伝え、改善を求めましょう。
親しみの現れとして「お前」呼びをする人もいるのでしょうが、それは古い価値観です。
上司に対して呼び方を改めるよう、ハラスメントの社内相談窓口を活用したり、人事担当者に相談して改善を促してもらうといいでしょう。なお、厚生労働省はパワハラ防止措置*2として、労働者向けの相談窓口の設置や、適切な対応を取るための体制整備を義務づけています。
「お前」という呼びかけが問題なのは、「あなたと私は対等な存在ではない」という意識があるからです。厚生労働省は、パワハラは次の3項目を満たすとしています。
�� 地位や立場、知識などに偏りがあるなど圧力がかかりやすい関係で、
�� 業務上必要な範囲かつ相当な範囲を超えた言動により、
�� 労働者の就業環境が害される。
上司・部下の関係性は�，乏催�し、「お前」と呼ぶのは�△乏催�します。ですから、問題になるのは��の程度ということになるでしょう。
実際のところ、「お前」と呼ばれるだけの事実ではパワハラと判断されにくいと思われます。
しかし、社内でたった1人だけが「お前」と呼ばれるのは恣意的ですし、自分たちは対等ではないという意識を誘発する言葉遣いといえます。「お前」という呼びかけは敬語が使いづらいものです。自分と相手との関係において、「お前と呼んでも許される」と、無意識で考えているといってもいいでしょう。
パワハラの行為者は、自分がパワハラをしているという意識を持っていないものです。相手の不快感に気づかず、自覚がないからやってしまうのです。したがって、こうした不快感がある場合は、相手にきちんとその事実を認識させることが重要です。
*2 厚生労働大臣の指針により、職場におけるパワー・ハラスメントやセクシュアル・ハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するために、事業主には次のことを義務づけています。
�� 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
�� 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
�� 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
�� 併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取り扱いの禁止等）
上司から「友だち申請」って…
相談：上司からSNSの友だち申請を受けましたが、ちょっと微妙です。
アドバイス：ソーハラの可能性も。気が乗らないことは伝えましょう。
LINEを含めたSNSは、多くの人が日常的に使うコミュニティツールです。便利ですが、社内の人間関係を持ち込むとリスクも伴います。
SNSに仕事上の人間関係を持ち込んで嫌がらせや迷惑行為を行うことは、「ソーシャル・ハラスメント（ソーハラ）」といいます。典型的な例は「いいね！」などのリアクションの強要、SNS上で公開している私生活情報への干渉、威圧的なコメントの書き込み、交友関係に対する口出しなどです。
SNSはプライバシーに関する情報も書き込まれるので、そこから得た情報を本人の同意なく社内に流布することも、ソーハラになります。こうしたソーハラに遭わないために、自衛することが大切です。アカウントを複数使い分けたり、公開範囲を限定するなど対策をしておきましょう。
また、日頃からSNSではプライベートな友人からしか申請を受けないと公言しておくと、申請を断りやすくなります。
ある企業の調査*3では、先輩・上司のSNSアカウントと相互につながっていると回答した人に対して、どんな経緯でつながることになったのかを聞いています。最も多かったのは「会話の流れでつながった」でしたが、次いで多かったのが「上司に発見された」でした。
この調査では、先輩や上司とつながったメリットを感じているとした回答もありましたが、デメリットを感じたという回答では「上司に常に監視されている気がする」「上司の承認欲求が面倒」「公私混同してしまう」など、職場の人間関係に影響を感じるとしたものも少なくありませんでした。
他のハラスメントと同様に、ソーハラも加害者は被害者が迷惑だと思っていないことが多いものです。したがって、自分が不快であることを伝え、改善を求めましょう。直接言いにくい場合は、社内のハラスメント相談窓口を活用することもできます。
*3 株式会社ビジュアルワークス「上司のSNSアカウントを探し出している！ イマドキのSNSは複垢が常識?!「10代・20代・30代のSNSに関する意識調査」調査では社員の6人に1人が上司や先輩のアカウントを探しているというデータがあります。また、つながることをポジティブに反応しているのはインスタグラムであり、フェイスブックは否定的な反応が多いなど、捉え方の違いがあることが読み取れます。
（村井 真子 ： 社会保険労務士、キャリアコンサルタント）
