官民を挙げた女性の活躍推進の取り組みが本格化している。政府は女性の活躍推進を最重要課題と位置づけ、「2020年に指導的地位に占める女性の割合30％」の実現に向け、今通常国会に女性登用の数値目標の策定を義務づける「女性活躍推進法案」を提出する予定だ。

　女性の活躍を促すには両立支援策の充実と並んで、障害となっている「女性社員の意識」や「管理職の理解と関心」を高めることが必要だ。そもそも管理職になりたくない女性が多いという問題がある。
　
　労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査（男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果、2014年）によると、「大学・大学院卒、40歳未満」の課長相当職以上への昇進希望は男性73.4％に対し、女性は20.4％と大きな開きがある。
　
　これは比較的女性の活用が進んでいる外資系企業でも同じだ。ある外資系製薬企業は管理職の女性比率は10％を超えているが、女性管理職のほとんどが管理部門に偏っている。
　
　昨年、営業職（MR）の女性を対象にサーベイを実施したところショッキングな結果が出た。5年後も営業の仕事を続けていきたいかの質問では、8割が続けたくない答え、管理職になりたいという女性は皆無だった。
　
　同社の人事担当者はその理由をこう語る。
　「やはり長時間労働などハードワークも大きな原因の一つだ。顧客が医師なので、自分のスケジュールが医師や患者の状況しだいで決まってしまう。自分の都合が悪いとか、疲れたから休みますと言い訳もできない。そのプレッシャーに耐え続けるのはつらいという人が多い。加えて女性の営業マネジャーが極めて少なく、ロールモデルもいないのでマネジャーのイメージもできない。自分では無理だと勝手に決めつけているようなところがある」
　
　JILPTの調査でも似たような結果が出ている。女性が昇進を希望しない理由で最も多かったのは「仕事と家庭の両立が困難になる」（39.8％）、次いで「責任が重くなる」（29.5％）、「周りに同性の管理職がいない」（25.7％）という理由が挙がっている。
　
　非管理職であれば休日・休暇も取得しやすいが、管理職になると多忙になる。また多くの部下を率いると自分や家族以上に気を遣う範囲が一気に増えるので、その責任は負えないと感じているのか。こうした課題を解決するにはもちろん、長時間労働など働き方の改革は女性に限らず全社的な最重要課題であることはいうまでもない。
　
　女性社員の昇進意欲を促す意識啓発が重要であるが、その当事者は日々接する上司であり、その役割は大きい。JILPTの調査では上司について「自分の仕事の仕方や内容について関心を払ってくれる」「自分に高い目標や課題を与えてくれる」「自分の成長・活躍を後押ししてくれる」といった項目は男性に比べて女性が肯定する割合が低くなっている。
　
　この点を踏まえて、上司の意識改革を重要課題と取り組んでいる企業も増えている。
　
　例えば日立製作所は、育児休業に入る前に上長と本人が研修を受ける「産休前・復職支援セミナー」を2012年度下期から実施しているほか、男性管理職と女性総合職が集まって自由な対話を通じて互いの考え方を理解し、男性マネジャーの意識を変えてもらう「ダイバーシティ・ワークショップ」も開催している。
　
　当日は経営トップがメッセージを発信し、男性管理職と女性総合職が職場の課題について討議し、最後に対策を発表するというものだ。さらにトップメッセージと並んで部長相当職以上による「働き方見直し宣言」を毎年11月に実施している。
　
　また、日本GEはマネジャー候補の女性社員と上司がペアで参加する1日ワークショップを今年から実施している。1回の参加者は1クラス10組20人。最初に同社の社長が女性が活躍できるようになるにはマネジャーの理解とサポートがないと実現しないことを強調。