LGBTと呼ばれる性的少数者に対するダイバーシティの推進が官民で始まっている。大手企業を中心に社内規定を見直す動きも相次いでいるが、性的少数者が働きやすい環境を整備するために重要なのが、LGBTに対する偏見をなくし、職場の理解と啓発を促す活動だ。企業の取り組みを取材した。

　LGBTはレズビアン（女性同性愛者）、ゲイ（男性同性愛者）、バイセクシュアル（両性愛者）、トランスジェンダー（性同一性障害者を含む）の頭文字を取った言葉だ。

　国連などでは、性的指向（人の恋愛感情や性的関心がいずれかに向かうかの指向）、性自認（自分がどの性別にあるのか、その人が自認する性別）を主な要素としている。　欧米企業では人種、国籍、性別などと並んで多様な価値観、文化を包摂するダイバーシティマネジメントの一つとして捉えられている。

　だが、日本での最大の問題は職場でのLGBTに対する認知度が低いことだ。電通ダイバーシティ・ラボが全国約7万人を対象にした調査結果では、自分が性的少数者であると認識している人は7.6％（約13人に1人）にのぼる。　人種・民族を問わず左利きの人は10％いると言われるが、それをイメージすると身近に存在することがわかる。従業員１万人規模の製造業であれば、性的少数者の数は一つの工場の従業員規模に匹敵する。

　顕在化しないまでも性的少数者に対する認知度の低さや無理解による周囲の言動が仕事に対する意欲を失わせ、精神的に追いつめている可能性もある。　その中で2015年4月に施行された東京都渋谷区の「同性パートナーシップ条例」と、同性カップルに相当する関係と認める「パートナーシップ証明書」の発行が話題を呼び、徐々に関心が高まりつつある。

　また、2014年12月に国際オリンピック委員会が五輪憲章に「性的指向を理由とする差別の禁止」を盛り込んだことも日本に影響を与えた。

　2020年には東京五輪・パラリンピックを控えている。最高位スポンサーであるパナソニックも五輪憲章を踏まえて福利厚生の対象を同性パートナーに拡大するなど全社的なLGBTの取り組みを開始している。　NTTグループもダイバーシティ推進に性的指向・性自認を明記。同性パートナーに「結婚休暇」「忌引休暇」「慶弔金」などを適用。性的マイノリティに関する情報のイントラネットへの掲載や意識啓発のためのコンテンツ制作を行う予定だ。

　楽天も9月から性的少数者に配慮した対応を始める。具体的には同性パートナーを配偶者と認めた見舞金などの福利厚生の対象にするほか、家族カードの発行や同性パートナーを死亡保険金の受取人にすることを可能にするようにする。

　また、社内規程を改定し、性的指向や性自認による差別をしないことを明示することにしている。　政治も動き出している。2015年3月には自民・公明を含む超党派の「LGBTに関する課題を考える議員連盟」（LGBT議連）が発足。

　旧民主党が発表した「性的指向又は性自認を理由とする差別の解消等の措置に関する法律案（骨子案）」を参考に法案を作成し、国会で成立させるべく議論を始めている。

　その中で6月27日、新たな施策も動き出した。男女雇用機会均等法11条に基づく「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき処置についての指針」、通称「セクハラ指針」に「性的指向・性自認に関するいじめ・嫌がらせ等」が盛り込まれた（施行は2017年1月1日）。　セクハラ指針では性的指向・性自認を問わずセクハラになると解釈されていたが、周知徹底されていないことから明示することにしたものだ。

　これを機に企業の社内規程の見直しが進むことが期待され、被害を受けた性的少数者が都道府県労働局の雇用環境・均等部（雇用均等室）に相談しやすくなる効果もある。　LGBTに対するダイバーシティの推進は企業にとっても、有能な性的少数者の採用や離職回避、能力発揮などのメリットがあるとされている。その点、外資系企業の取り組みは日本企業よりも先行している。