生産性と賃金水準／株式会社新経営サービス 人事戦略研究所

「賃金は、仕事内容に応じて決定することが国内外の基本的な考え方」であることも述べました。さて、ここからが難解です。一口に仕事内容といっても、職務、職種、能力、成果というように、いくつかの要素に分解できます。それぞれ職務給、職種給、能力給、成果給という言葉があるように、賃金制度としても一定の市民権を得ています。
長らくアメリカは職務給、日本は職能給が中心でしたが、両国とも成果給の割合が強まってきました。そこで今回は、「仕事の生産性と賃金」という観点で考えてみることにしましょう。

まずは、会社全体の生産性と、総額の賃金。生産性（収益性）の高い会社の方が、賃金水準が高いことは自然でしょう。たとえば、ゲーム業界の雄である任天堂は極めて生産性の高い会社です。社員１人当たりの収益力が半端ではありません。支払う側（経営者や株主）にしても、社員の給与が高いことは十分に納得ができます。

次に社員ごとの生産性。これについては、職種別に考えてみることにしましょう。すると、職種によって特徴があることに気づきます。例えば、職人と言われる職種の多くは、年齢・経験とともに生産性が向上していきます。大工さん然り、コックさん然り、一般的には５年選手より、１０年選手、１５年選手の方が、上手く、速く仕事をこなせるようになります。ところが一方で、トラックドライバーなどは、道路や仕事の要領を覚えてしまえば、経験年数と生産性はあまり比例しない職種といえます。

このように、会社の中にある職種を眺めてみてください。ソフトウェア業界のＳＥや広告業界の企画プランナーなどは３０歳前後が、プレーヤーとしては最も活躍できる年代ではないでしょうか。販売職などは、顧客の中心年齢層や販売商品によって生産性のピークが異なります。若者相手の店舗は同じく若い販売員が活躍できますが、呉服や宝石などの販売には、ある程度の年季が要ります。

このように、１つの会社の中でも、営業、マーケティング企画、技術、製造、総務・経理といった職種によって、年齢別の生産性カーブは大きく異なるのです。 　高度成長期のように会社の収益が毎年伸びていく時期には、全員の給料を同じように上げていけばよかったかもしれませんが、今ではそれも叶いません。

職種ごとの生産性に応じた賃金体系を、各社とも真剣に考える必要があるということです。

執筆者：山口 俊一

人事戦略研究所 所長

人事コンサルティング、講演、執筆活動を中心に活躍している。職種別人事をベースにした独自の発想と企業の実状に沿った指導により全国からコンサルティング依頼を受け、定評を得ている。現在までに中小企業から一部上場企業まで、２００社以上のコンサルティング実績を持つ。主なコンサルティングテーマは人事評価・賃金制度の構築、組織運営など。